L'emploi des seniors : un enjeu sociétal

Sanctionner ou inciter les entreprises à embaucher/maintenir les seniors ?

Selon les derniers chiffres de la Dares, 56% des personnes de 55 à 64 ans sont en emploi (contre 60,5% au niveau de l'Union européenne) et 59,7% en activité.

C'est donc en réponse à ces chiffres et à l'instar de l'index de l'égalité femmes-hommes en entreprise, que le gouvernement a souhaité mettre en place un index seniors pour certaines entreprises ; index basé sur plusieurs indicateurs non encore définis.

L'objectif est de favoriser l'employabilité des seniors, de mesurer l'implication des entreprises, et de les responsabiliser sur les questions d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés seniors.

L'article créant ce dispositif a été rejeté par l'Assemblée nationale. Néanmoins le gouvernement l'a maintenu, quelque peu amendé, dans le projet présenté aux sénateurs.

Faut-il rétablir la contribution Delalande ou le contrat de génération ? La première, instituée en 1987 était une contribution spéciale versée à l'UNEDIC que devaient payer les entreprises qui licenciaient les salariés de plus de 50 ans. Son montant dissuasif oscillait entre 1 et 12 mois de salaires bruts en fonction de la taille de l'entreprise et de l'âge de l'intéressé. Elle fut supprimée en 2008.

Quant au contrat de génération, qui a cessé en 2017, il avait, lui, pour objectif l'embauche de jeunes, de seniors et le maintien dans l'emploi de ces derniers ; il visait la transmission des savoirs et compétences. Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ce dispositif permettait de bénéficier d'aides financières de l'Etat en cas d'embauche d'un jeune et de maintien dans l'emploi d'un salarié de 57 ans et plus ; les entreprises de 300 salariés et plus devaient, elles, en revanche être obligatoirement couvertes par un plan d'action ou un accord intergénérationnel.

Les bonnes pratiques : ces entreprises qui s'engagent

Les atouts des seniors sont multiples : immédiatement opérationnels, fidèles (évitant ainsi des coûts de recrutement importants), ils peuvent apporter leur expérience au service des équipes. De plus en plus d'entreprises s'engagent en mettant en place divers dispositifs.

Ces mesures peuvent passer par une sensibilisation à l'intégration des seniors.

Danone, en liaison avec d'autres sociétés renommées comme Engie, ou encore la Société Générale, s'inscrivent dans cette démarche en initiant le programme Octave, qui entend sensibiliser les salariés aux vertus de la diversité générationnelle.

Certaines entreprises axent leur engagement sur la transmission du savoir-faire auprès des jeunes, garantissant un fort engagement de la part des seniors.

C'est ce qu'a fait l'entreprise Assystema en créant une filière nommée “Filière d'expertise”, véritable marque de confiance auprès des seniors, transformant ces derniers en véritables experts permettant aux nouveaux embauchés de bénéficier d'un savoir-faire de haut niveau.

D'autres entreprises mettent en place des plans d'action ou négocient des accords d'entreprise en faveur des seniors. C'est le cas du Groupe Thales qui a signé un accord sur l'emploi des seniors favorisant l'accès à la formation et à l'aménagement des conditions de travail.

La Française des Jeux, elle, propose aux salariés de plus de 45 ans des formations ciblées avec comme objectif le maintien en activité jusqu'en fin de carrière.

Par ailleurs, de plus en plus d'entreprises souhaitent réellement s'engager à valoriser la place des seniors. Plus que de mener des actions afin de conserver les seniors dans leur emploi, il s'agit surtout de progresser en matière de recrutement.

L'Oréal et le Club Landoy ont ainsi lancé une charte d'engagement sur l'emploi des plus de 50 ans, intégrant 10 engagements autour du recrutement, de la formation, du maintien dans l'emploi, de l'accompagnement des évolutions de carrière, du bien-être au travail, du départ à la retraite et de la sensibilisation aux stéréotypes liés à l'âge. La Charte est aujourd'hui signée par une quarantaine d'entreprises

Portage salarial, management de transition, ou travail à temps partagé : des formes d'emploi alternatives

Côté seniors, ces dispositifs, bien qu'ils ne leur soient pas réservés, sont parfois une bouée de sauvetage au regard d'un marché du travail peu accueillant.

Né il y a de nombreuses années précisément dans un contexte de chômage important des seniors, le portage salarial est une alternative séduisante. Dans le cadre d'une relation tripartite, le professionnel est salarié de la société de portage qu'il a mis en relation avec une société cliente qui signe un contrat de prestation de service avec ladite société de portage.

Les seniors se tournent aussi de plus en plus vers le management de transition. Le phénomène est même en pleine expansion selon la fédération France Transition. Avec une croissance de 10 à 15% par an, les missions ne concernent plus seulement la Direction Générale, mais se tournent vers d'autres directions telles que les Ressources Humaines, les Systèmes d'Information, la Supply Chain voire des directions Commerciale/Marketing. Les entreprises de management de transition mettent ainsi en relation des professionnels qualifiés et expérimentés et des entreprises qui rencontrent un besoin ponctuel tel que le remplacement d'un dirigeant ou la mise en place d'une nouvelle organisation.

Enfin les entreprises de travail à temps partagé permettent la mise à disposition de professionnels qualifiés -notamment des seniors- au sein de petites structures qui n'ont pas les moyens de telles ressources internes.

Un management des âges s'impose donc étant donné l'allongement des carrières. Envisager un aménagement du temps de travail tel que la retraite progressive, repenser le cumul emploi retraite. Autant de pistes à ne pas négliger