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Les nouveaux régimes d’activité partielle

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Les nouveaux régimes d’activité partielle
Les arrêts maladie dérogatoires pour garde d'enfant ou santé vulnérable ont pris fin au 1er mai et sont remplacés par le dispositif d'activité partielle. Comment bien l'appliquer ?

La prochaine réforme de l’activité partielle prévoit d'aboutir à deux régimes distincts, dont les paramètres ont été présentés aux partenaires sociaux le 24 juin 2020 par le président de la République lors d’une réunion à l’Élysée. Le dispositif exceptionnel d’activité partielle mis en place pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire liée au Covid-19, devrait s’éteindre à la fin du mois de septembre. Au 1er octobre, il céderait sa place à un dispositif d’activité partielle de droit commun destiné aux entreprises traversant des difficultés de courte durée. En parallèle et dès le 1er juillet, les entreprises et les branches peuvent négocier des accords pour mettre en place un dispositif d’ «activité réduite pour le maintien en emploi» appelé plus couramment «activité partielle de longue durée». Ce régime dérogatoire, issu de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, a pour but d’améliorer les conditions de prise en charge et de couvrir des durées d'activité partielle plus longues.

Le régime exceptionnel d'activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a fait évoluer le dispositif d'activité partielle pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés. Le montant forfaitaire des allocations versées par l’État et l’Unedic à l’employeur a ainsi été modifié pour correspondre au pourcentage de la rémunération maintenue par l’employeur, soit 70% de la rémunération brute du salarié concerné dans la limite de 4,5 Smic, avec un montant plancher fixé à 8,03 €. Ce montant d’indemnisation était applicable du 1er mars au 30 mai 2020. Dans le cadre du déconfinement, la prise en charge de l'indemnité d'activité partielle a changé pour les secteurs où l'activité économique a repris progressivement. À compter du 1er juin 2020 et jusqu’au 30 septembre 2020 : le montant des allocations versé à l’employeur passe à 60% de la rémunération brute telle que retenue pour le calcul de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 Smic. Les allocations ne correspondent donc plus à 100% de l’indemnité versée au salarié mais 85%. (Décret n°2020-810 du 29 juin 2020 article 1). Cette modification ne change rien pour les salariés : ils continuent à percevoir 70 % de leur rémunération brute (soit environ 84 % du salaire net) et au minimum le Smic net. Par dérogation, pour certains secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de l’épidémie de Covid-19, le taux de l’allocation d’activité partielle est maintenu à 70 %. Ce maintien d’une prise en charge intégrale des indemnités versées aux salariés bénéficie aux entreprises appartenant :
  • à 45 secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel, dont la liste est définie en annexe 1 du décret n°2020-810 du 29 juin 2020 ;
  • à 41 secteurs inscrits sur une seconde liste (annexe 2 du décret) et dont l’activité dépend de celles des secteurs de la première liste, mais seulement pour les entreprises ayant subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.
Cette diminution est appréciée soit en fonction du chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente, soit par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.
  • à des secteurs, autres que ceux retenus par les deux précédentes listes, dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.
Ne sont ainsi couvertes que les fermetures intervenues en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative. L'objectif est d'encourager la reprise d'activité dans les secteurs qui ne subissent plus de contraintes pour reprendre, tout en préservant des secteurs demeurant fermés ou très impactés par les mesures sanitaires et en garantissant le même niveau d'indemnisation pour les salariés. Pour obtenir cette indemnisation, l’employeur effectue une demande en ligne via un portail internet sécurisé et confidentiel accessible depuis le lien suivant : (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr).
Attention, à noter que le nombre d’heures indemnisables c’est-à-dire le nombre d’heures pour lesquelles il est possible d’obtenir les allocations versées par l’État est limité à un contingent de 1000 heures par an et par salarié. Ce nombre a été porté à 1607 heures jusqu’au 31 décembre 2020 par arrêté du 31 mars 2020.

Mise en place d'un nouveau régime d'activité partielle de « droit commun »

À compter du 1er octobre prochain, le régime d’activité partielle de droit commun évoluerait et s’appliquerait dans les conditions suivantes (sous réserve des textes à paraître). L’employeur souhaitant y recourir devrait toujours obtenir une autorisation après avoir consulté le comité social et économique (CSE). La durée des autorisations de mise en activité partielle passerait de 12 mois depuis le début de la crise sanitaire à 3 mois renouvelables dans la limite d’une durée globale maximale de 6 mois. Pour que cette autorisation soit renouvelée, chaque salarié concerné devrait au préalable avoir pris cinq jours de congé. En outre, l’employeur devrait s’engager à maintenir les salariés en emploi pendant la durée de l’activité partielle. L’indemnisation des salariés est modifiée et serait modulée en fonction de leur rémunération. Fixée à 70% de leur salaire brut (84 % du salaire net environ), l’indemnisation des salariés passerait à :
  • 100 % du salaire net pour les salariés rémunérés au niveau du Smic, maintenant ainsi un plancher d’indemnisation au niveau du Smic net, soit 8,03 euros par heure chômée ;
  • 72 % du salaire net pour les rémunérations atteignant au moins 1,3 Smic (soit 2 001,24 €/mois).
Autre nouveauté : l’indemnisation serait désormais plafonnée à 60 % de 4,5 Smic, soit 27,41 € par heure ou 4 156,43 € par mois en 2020. Côté employeur, l’allocation d’activité partielle qui lui est accordée est actuellement de 60 % de la rémunération brute et couvre 85 % de l’indemnité versée pour les fractions de rémunération inférieure à 4,5 Smic. À l’avenir, son niveau serait réduit à 60 % de l’indemnité légale versée au salarié en retenant toutefois un plancher à 90 % du Smic (net, a priori). Le régime social des indemnités n’a pas fait l’objet de précisions, il n’y aurait a priori pas de cotisations sociales. Les coûts des formations suivies par les salariés en activité partielle seraient pris en charge à 70 %, prenant ainsi la relève du FNE-Formation renforcé qui prévoit une prise en charge exceptionnelle à 100 %. Les entreprises seraient invitées à conclure des accords de mobilisation du CPF. L’employeur ayant recours à l’activité partielle devra présenter au CSE un compte-rendu de la mise en œuvre du dispositif au moins tous les trimestres.

Un nouveau régime spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD)

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 instaure dans son article 53 un nouveau dispositif dérogatoire d’activité partielle : « l’activité réduite pour le maintien dans l’emploi » (ARME), plutôt désigné sous l’appellation d’ « activité partielle de longue durée » (APLD). Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité n’étant pas de nature à compromettre leur pérennité, de placer leurs salariés en activité partielle et de bénéficier d’une indemnisation majorée pour l’employeur et le salarié. En contrepartie, elles doivent prendre des engagements spécifiques notamment en terme de maintien dans l’emploi. Selon les termes de l’article 53 de la loi d’urgence sanitaire, ne sont pas éligibles au régime d’activité partielle spécifique :
  • les dispositions relatives à l’individualisation de l’activité partielle (article 10 ter de l’ordonnance du 27 mars 2020) ;
  • les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la présente loi, soit avant le 19 juin 2020.

Modalités de mise en place de l'APLD

Pour en bénéficier, les entreprises doivent être couvertes par :
  • un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou ;
  • un document établi unilatéralement par l’employeur sur la base d’un accord de branche étendu.
Le document unilatéral devra être soumis pour avis au CSE, s’il existe. Qu’il s’agisse d'un accord collectif ou d'un document unilatéral élaboré par l’employeur, un certain nombre de mentions sont déjà imposées par la loi du 17 juin 2020 et doivent être complétées par décret. Ainsi, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur, définit :
  • La durée d’application de l’accord,
  • Les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique ;
  • Les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre ;
  • Les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

Le contrôle de la Direccte

À la différence du dispositif d’activité partielle de « droit commun », l’APLD ne passera pas par une simple demande d’autorisation préalable de la Direccte, mais par une validation ou par une homologation. S’il s’agit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe : La validation de l’accord est motivée et notifiée par la Direccte à l’employeur, au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent, un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif (le défaut de réponse valant validation tacite), après vérification :
  • des conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ;
  • de la présence dans l’accord des clauses obligatoires définies légalement ;
La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d’un avenant de révision. S’il s’agit d’un document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche: L’homologation du document est motivée et notifiée par la Direccte à l’employeur et au CSE, dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document élaboré par l’employeur (le défaut de réponse valant homologation tacite), après vérification :
  • La régularité de la procédure d’information-consultation du CSE, quand il existe ;
  • le contenu du document établi par l’intégration des mentions légalement imposées quand il s’agit d’un accord collectif,
  • la conformité aux stipulations de l’accord de branche,
  • les engagements spécifiques en matière d’emploi.
La procédure d’homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d’adaptation du document. En cas de validation ou d’homologation tacite, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent. La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Ce nouveau dispositif permet à l’employeur de recourir à l’activité partielle pour une durée plus longue : 6 mois renouvelables, avec une durée maximale de 2 ans. Comme pour l’activité partielle de « droit commun », l’employeur devra présenter au CSE un compte-rendu de la mise en œuvre du dispositif au moins tous les trimestres.

Indemnisation de l’APLD

L’accord ou le document élaboré par l’employeur devra déterminer le volume maximal d’heures susceptibles d’être chômées. Ce volume sera apprécié par salarié et pourra être modulé sur la durée de l’accord, tout en étant globalement limité à un maximum de 40 % du temps de travail. Ainsi, chaque salarié devra continuer à travailler au moins 60 % de son temps de travail habituel et son activité ne pourra pas être suspendue. L’indemnité légale à verser aux salariés devrait être fixée à 70% du salaire horaire brut de référence, avec une valeur plancher de 8,03 € et une valeur plafond de 31,97 € (soit 70% de 4,5 fois le Smic horaire). Quant à l’allocation versée à l’employeur, elle atteindrait :
  • 85 % des indemnités versées aux salariés dans le cadre d’accords conclus avant le 1er octobre ;
  • 80 % de ces indemnités pour les accords signés ultérieurement.
  • avec une valeur plancher de 7,23 € (correspondant à 90% du smic horaire net).
Le pourcentage de l'indemnité et le montant de l'allocation pourront être majorés dans des conditions et dans les cas déterminés par décret, notamment selon les caractéristiques de l'activité de l'entreprise.

Entrée en vigueur de l'APLD

Le régime d'activité partielle spécifique est applicable aux accords collectifs et aux documents transmis à l'autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022 (Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, IX). Par conséquent, le dispositif APLD sera applicable, de façon temporaire du 1er juillet 2020 au 30 juin 2022. Sources légales Décret n°2020-810 du 29 juin 2020 publié au JO du 30 juin, portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle. Arrêté du 31 mars 2020 publié au JO du 3 avril, modifiant le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'activité partielle pour l'année 2020. Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 publiée au JO du 18 juin, relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, article 53. Autre cas pratique susceptible de vous intéresser : Activité partielle : traitement en paie des cas particuliers

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