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LGBT+ et entreprise : de la protection à l'inclusion

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LGBT+ et entreprise : de la protection à l'inclusion
1/4 des LGBT+ serait victime d'au moins une agression LGBTphobe au travail. Si 43% auraient fait leur " coming out ", les autres s'estiment contraints de se cacher. Ces questions relèvent de la vie privée de chacun, mais croisent l'entreprise, espace d'expression de liens sociaux. S'inventer une vie plus " conforme " aux canons d'une société hétéronormée constitue pour le collaborateur LGBT+, une charge mentale, un mal-être toxique à son épanouissement professionnel et par ricochet à la performance de l'entreprise. L'élaboration d'une politique d'inclusion LGBT+ active devient une nécessité pour lutter contre les discriminations et un atout pour une entreprise performante à l'image de la diversité de sa clientèle

LGBT+ : Un corpus législatif suffisant ?

Comme le souligne Sylvain Niel pour lutter contre l'homophobie dans l'entreprise, " Prévenir n'est pas une option, c'est aujourd'hui un véritable devoir relevant de l'obligation de sécurité de résultat qu'assume tout employeur ". Le droit organise la protection des LGBT+ contre les discriminations et les injures, à l'identique de celles fondées sur les origines, le physique…, Le corpus législatif et réglementaire est le même. Toutes les discriminations et injures remettant en cause la dignité, la singularité d'une personne sont proscrites. Commises dans l'entreprise comme dans la vie courante, elles relèvent du pénal , les peines encourues sont les mêmes : • 3 ans d'emprisonnement et 45000 € d'amende pour les discriminations, • 12000 euros maximum pour les injures publiques. Ainsi un collaborateur LGBT+ victime de propos homophobes ou de discriminations dans l'entreprise, est aussi légitime à s'en plaindre qu'une victime de propos sexistes ou racistes. Enfin à travers la condamnation du harcèlement sexuel qui consiste notamment à imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements dégradants, humiliants ou la plaçant dans une situation intimidante ou offensante, la dignité des personnes LGBT+ doit être respectée. L'entreprise sera garante de ce respect mais également le CSE puisqu'il doit désigner en son sein un référent et exercer son droit d'alerte lors d'une situation de harcèlement sexuel révélée . S'il n'existe aucune obligation de négocier au sujet de l'inclusion LGBT+, cette thématique peut être intégrée à celle de la qualité de vie au travail. A défaut de progression on ne peut exclure que dans un avenir proche un index voit le jour .

L'affichage d'une politique d'engagement des entreprises : quelle démarche ?

Lorsque l'entreprise affirme sa volonté d'inclure les LGBT+ dans sa politique de diversité, certaines bonnes pratiques peuvent être mises en place. Dans un premier temps l'entreprise, à travers une déclaration de ses dirigeants, exprimera un engagement fort auprès des collaborateurs et des élus. En second lieu, des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers peuvent être mises en place. S'exprimer sur l'orientation sexuelle favorise la banalisation de la question au sein de l'entreprise. La banalisation passe également par la formation notamment de la ligne managériale . Pour déconstruire les préjugés, un questionnaire anonyme autour des LGBT+ au travail peut être diffusé aux collaborateurs. Les questions seront directes : • Existe-t-il au sein de votre entreprise une fonction/personne spécialisée dans les questions LGBT+ ? • Abordez-vous spécifiquement le thème de la transidentité sur le lieu de travail ? A ce stade les élus peuvent être associés par la création d'une commission du CSE pour partager le diagnostic et mettre en évidence les risques de discriminations des communautés LGBT+. Pour encadrer la démarche et déployer les actions en faveur de l'inclusion LGBT+, les DRH peuvent passer par la négociation d'un accord collectif afin d'associer les partenaires sociaux. D'autres alternatives peuvent être retenues comme un plan d'action à l'image du document unique d'évaluation des risques professionnels (reprise du diagnostic partagé, méthodes de prévention et d'action…), ou encore la signature d'une charte. Le plus souvent la charte introduite régulièrement, constitue une adjonction au règlement intérieur et s'impose à l'ensemble du personnel. Son contenu peut porter sur la procédure à suivre par le DRH en cas d'enquête interne à la suite d'un signalement de discrimination envers un membre de la communauté LGBT+. Les DRH n'ont pas encore totalement pris la mesure des difficultés d'inclusion LGBT+ au travail, ils peuvent se sentir démunis face à ces problématiques. Il est néanmoins plus que nécessaire d'adopter une attitude proactive et permettre certainement une évolution de la jurisprudence qui reste encore peu claire et trop hésitante. Il est donc important à l'heure actuelle de bannir l'idée reçue selon laquelle dans l'entreprise “nous n'avons pas de remontée sur ce thème, donc tout va bien” . Enquête BCG pour TÊTU Les Cahiers du DRH, Nº 267, 1er septembre 2019 Article L 1132-1 du Code du Travail ; Articles 225-1, 225-2 et R 625-8-1 du Code Pénal Article 222-33 du Code Pénal : deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende Article L2314-1 ; L2312-59 du Code du Travail LGBT+ en entreprise : un processus en marche à petits pas – Isabelle Dezaniaux Les Cahiers du DRH n°282 janvier 2021
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