Marketing RH : quand le salarié devient votre client
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Visibilité, notoriété, marque employeur, SEO… Les techniques du marketing s'appliquent aussi aux ressources humaines ! A bien y réfléchir, le marketing RH ne vise-t-il pas les mêmes objectifs que la prospection commerciale ou la communication : attirer, conquérir et fidéliser des clients... ou des collaborateurs. Quel est l’intérêt de considérer les salariés comme des clients de l’entreprise ? Comment appliquer les bonnes techniques ? Le directeur RH doit-il devenir un professionnel du marketing ? Éléments de réponse dans cet article dédié au marketing RH.
Définition du marketing RH
Résumé à son essence, le marketing désigne un ensemble de techniques permettant de connaître ses clients afin de leur vendre des produits et services appropriés. Le marketing est donc axé sur la connaissance (des besoins et des problèmes d’une cible) et sur l’incitation à passer à l’action (en achetant des solutions aux problèmes et besoins identifiés). Lorsqu’il est appliqué au secteur des Ressources humaines, le marketing considère les salariés de l’entreprise (collaborateurs actuels et candidats au recrutement) comme des clients. Ainsi, la mise en place d’une stratégie marketing RH vise à « vendre » le statut de salarié dans l’entreprise en question, en mettant en avant les bénéfices et en prenant en compte les attentes des employés. Apparu dans les années 1980, le marketing RH a pour objectifs de faciliter la gestion des talents (par une meilleure compréhension de ses besoins), de les fidéliser dans l’entreprise et de recruter plus facilement. Il repose en grande partie sur une communication interne efficace, ainsi que sur une culture d’entreprise attractive.Quels enjeux pour le marketing RH ?
Le marketing RH vient répondre plus ou moins directement à de nombreux enjeux auxquels fait face la recherche de nouveaux talents. Parmi ces enjeux, nous pouvons citer :- fidéliser les collaborateurs en diminuant le turn-over dans les entreprises ;
- attirer plus facilement des talents, via une marque employeur efficace ;
- différencier l’entreprise en la rendant attractive ;
- identifier les problématiques de recrutement et y remédier ;
- faire évoluer les méthodes de management, en cernant par exemple les attentes des nouvelles générations de salariés ;
- augmenter la productivité des employés grâce à une meilleure qualité de vie au travail.
Concrètement, comment introduire du marketing dans les ressources humaines ?
Contrairement au marketing traditionnel, les « clients cibles » ne sont pas uniquement à l’extérieur de l’entreprise : ce sont également ses collaborateurs actuels. Il faut donc se focaliser simultanément sur l’image renvoyée en dehors, mais aussi sur l’expérience à l’intérieur de l’organisation. Introduire progressivement le marketing RH dans votre entreprise implique de suivre les étapes d’une stratégie marketing classique tout en les réadaptant aux spécificités des métiers des ressources humaines, à savoir :- Faire connaître : le grand public doit savoir que l’entreprise existe via votre communication externe (publicité, presse, réseaux sociaux, référencement, etc.).
- Promouvoir : les candidats potentiels doivent être informés des qualités de l’entreprise afin d’avoir envie de la rejoindre (annonces d’emploi, site carrière, processus de recrutement, etc.).
- Intégrer : les talents doivent être recrutés afin de devenir des salariés à part entière de l’entreprise (c’est notamment là tout l’enjeu de la GPEC et des perspectives d’évolution).
- Fidéliser : les collaborateurs doivent être conservés autant que possible dans l’organisation, mais aussi devenir des ambassadeurs de l’entreprise auprès d’autres candidats potentiels (c’est notamment le levier de la preuve sociale, basée sur la satisfaction, qui est utilisée ici).