Le Plan d'Amélioration de Performance appelé aussi PIP (performance improvment plan en anglais), est un outil de gestion des Ressources Humaines à destination des collaborateurs qui " sous performent ". Le PIP se déroule en deux phases : une évaluation professionnelle assortie d'une notation puis une période de suivi et d'accompagnement. L'objectif est de permettre au collaborateur de retrouver la productivité attendue mais raisonnable.
PIP: formalisation et conformité règlementaire
Le PIP fait l'objet d'une formalisation écrite, arrêtée et validée conjointement par le collaborateur et son N+1. Cependant Outre-Manche et Atlantique, il comporte in fine un avertissement informant que l'échec du PIP, à savoir la non atteinte des objectifs, entraînera ipso facto la rupture du contrat de travail. Ce dernier aspect n'est pas repris en l'état par les Directions des ressources humaines en France.
Dans sa phase 1 le PIP est une méthode d'évaluation qui s'inscrit dans la légalité par principe. L'employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d'évaluer ses salariés. Le PIP dans sa phase évaluative devra respecter toutes les exigences de notre réglementation et les principes dégagés par la jurisprudence française visant à garantir et sécuriser.
PIP : transparence et objectivité
Préalablement à sa mise en place, le PIP doit faire l'objet d'une consultation du CSE suivie d'une information à l'ensemble des collaborateurs, tant sur le dispositif que sur les modalités de conservation des PIP individuels, et ce, quel que soit leur format (RGPD). Comme toute méthode d'évaluation professionnelle, pour être licite l'évaluation PIP sera transparente et devra avoir pour seule finalité l'évaluation des aptitudes professionnelles du collaborateur. Le PIP ne peut être détourné pour permettre un plan de compression des effectifs prédéterminés à l'instar de ce que fût jugé à propos d'une autre méthode le " forced ranking ".
Dans sa phase évaluative, le PIP doit s'appuyer sur des critères précis, objectifs et pertinents et non sur des ressentis. Toutefois le Savoir-Être c'est-à-dire l'appréciation des aspects comportementaux des salariés au travail revêt une certaine importance en entreprise. De proche en proche, ces aspects peuvent conduire à une évaluation subjective car touchant à des interprétations différentes selon les évaluateurs. L'Administration, à l'époque, avait précisé que " l'appréciation de la capacité professionnelle (...) du salarié s'étend à ses compétences, à ses connaissances techniques mais aussi à ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ses potentialités à évoluer vers d'autres emplois dans l'entreprise et porte sur les éléments de personnalité (...) permettant d'apprécier ces qualités ".
La jurisprudence sur l'appréciation du Savoir-Être traduit cette difficulté et aboutit à des décisions contradictoires. Un critère d'évaluation fondé sur l'appréciation de l'imagination ou
de la clairvoyance du salarié a été jugé licite mais celui fondé sur le courage d'un collaborateur a été considéré illégal.
PIP : suivi et accompagnement
Dans sa 2ème phase à savoir celle de l'accompagnement et du suivi, le PIP ne devra pas être source de souffrance au travail mettant par exemple les salariés en concurrence perpétuelle comme cela a été jugé à propos du Benchmark.
Dans le cadre de l'obligation de l'employeur d'exécuter de bonne foi du contrat de travail et ainsi d'adapter les salariés à leur emploi, le suivi et l'accompagnement du collaborateur sous
PIP devra être facilitant et bienveillant. Le rythme des rencontres avec le N+1, les ajustements et moyens mis à disposition du collaborateur seront adaptés à chaque situation, sans pression morale forte faute pour l'entreprise de risquer une action pour harcèlement moral.
Le PIP en tant que méthode d'évaluation devra garantir au collaborateur visé :
L'accès aux résultats, le droit de réponse du collaborateur et la confidentialité vis-à-vis des tiers.
Intérêts du PIP
Le PIP souffre d'une mauvaise image, il est souvent associé à une situation d'insuffisance professionnelle fatale. Toutefois, s'il n'est pas détourné, il présente un intérêt tant pour le collaborateur que pour l'entreprise. Il permet de préciser clairement les attentes de l'entreprise, d'identifier les axes d'amélioration, les difficultés rencontrées et/ou comportements non conformes à modifier. Tout au long du processus, le collaborateur doit se sentir soutenu et accompagné. Il devra disposer des moyens nécessaires à sa progression. De son côté l'entreprise démontre par cette démarche, sa volonté d'investir dans les compétences et le potentiel du collaborateur. Un PIP s'avère souvent moins coûteux qu'un remplacement du collaborateur. En cas d'échec la mise en place d'un PIP permet de minimiser les risques de contentieux, l'entreprise disposant ainsi d'éléments objectifs à l'appui d'une éventuelle rupture de contrat.
Conclusion
Le PIP est un outil d'accompagnement pour améliorer les performances des collaborateurs et notamment leurs résultats chiffrés. Toutefois, comme le souligne l'ANACT : “s'assurer d'une véritable performance ne peut pas reposer seulement sur l'accroissement des rythmes de travail et des efforts immédiats des travailleurs. Il faut valoriser les engagements plus qualitatifs et réflexifs de leur part”. Dans un contexte de remise en cause, il sera peut-être judicieux de réengager plus largement les collaborateurs.
