Quels sont les principaux indicateurs RH à utiliser ?

Les grandes familles d'indicateurs sociaux

On les classe généralement par domaines RH spécifiques. Il est difficile d’en faire une liste exhaustive, mais parmi les plus importants, on retrouvera principalement :

• Les indicateurs de productivité et de performance

• Chiffre d’affaires / effectif total
• Production / effectif total

• Les indicateurs de recrutement

• Coût du recrutement : coût des recrutements sur une période donnée / nombre de recrutement effectifs
• Evolution du délai d’embauche moyen sur deux périodes distinctes
• Evolution du taux de rétention des salariés sur une période donnée

• Les indicateurs de formation

• Implication de l’entreprise dans la formation : coût consacré à la formation / masse salariale
• Taux de collaborateurs formés : nombre de collaborateurs formés sur l’année /effectif total

• Les indicateurs liés à la rémunération

• Taux de rémunération moyenne : masse salariale / effectif moyen
• Taux d’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre

• Les indicateurs de climat social

Baromètre social annuel :

• Taux d’évolution de l’absentéisme d’une année sur l’autre
• Taux d’évolution du turn-over d’une année sur l’autre
• Taux d’évolution de l’engagement des salariés aux activités menées par l’entreprise

• Les indicateurs de la marque employeur

• Evolution du nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux
• Augmentation du nombre de candidatures spontanées

• Les indicateurs de masse salariale

• Taux d’évolution des effectifs

A noter : la paie représente à ce jour une des sources principales des indicateurs sociaux. Grâce à sa fiabilité et sa récurrence, elle permet d'obtenir des informations actualisées et facilement exploitables par la direction des Ressources Humaines.

L’intérêt de ces indicateurs : le contrôle de gestion sociale

Dans l’environnement hyper-concurrentiel dans lequel les entreprises évoluent, le rôle des directions des RH est de replacer le capital humain au centre des décisions.

• Définir des objectifs stratégiques

Les indicateurs sociaux à la fois variés et très spécifiques donnent à l’entreprise des éléments lui offrant la possibilité de définir ses objectifs stratégiques :

• en favorisant l'émergence d’une vision à court ou moyen terme
• en facilitant la mise en place d’un plan d’actions adapté

Dans une recherche constante de performance, ces plans d’actions ont pour ambition d’améliorer l’efficacité et l’efficience des collaborateurs tout en maîtrisant les coûts.

• Corriger des déséquilibres

Une analyse approfondie de ces données chiffrées favorise en effet la mise en place d’outils et de solutions correctrices, au service de la croissance globale de l’entreprise. Face à une montée notable de l’absentéisme par exemple ou à une augmentation significative du délai de recrutement, la direction des Ressources Humaines, alertée par ses indicateurs sociaux, saura y faire face plus rapidement. Cela permet in fine de limiter les dégâts avant que la situation n’entraîne des conséquences structurelles dommageables au sein de l’entreprise. Ainsi, l’étude et l’analyse des indicateurs RH doit être au service des dirigeants de l’entreprise mais également de ses collaborateurs qui, par la valorisation de leurs métiers, la reconnaissance de leur valeur ajoutée et un accompagnement personnalisé, auront tendance à mieux s’impliquer dans les missions qui sont les leurs.

• Améliorer la réputation de l'entreprise

L'anticipation et la mesure de ces tendances sont sans aucun doute des facteurs déterminant de la croissance d’une entreprise. De la même manière, ces indicateurs contribuent à donner du sens aux parties prenantes externes (fournisseurs, clients, investisseurs ou encore candidats). Ces données, analysables et exploitables, servent à rendre compte, expliquer voire même parfois rassurer les parties externes dont les attentes ne cessent de croître dans un environnement professionnel incertain. C’est donc également un très bon moyen de fidélisation des tiers et de pérennisation de l’entreprise sur le long terme.

• Anticiper les tendances

Dans un contexte d’anticipation nécessaire, entre gestion des Ressources Humaines et financières, la mise en place d’un contrôle de gestion permanent est indispensable pour assurer le suivi de ces indicateurs sociaux, nombreux et mouvants. La mise en place d’un contrôle de gestion sociale favorisera également sans aucun doute le pilotage stratégique de l’entreprise, rendu possible par les outils de pilotage tels que les reportings et tableaux de bords sociaux. Un contrôle de gestion sociale optimisé, c’est l’assurance d’une communication efficace avec l’ensemble des acteurs internes et externes à l’entreprise. Dans ce cadre, le choix des indicateurs à privilégier dépend entièrement de la structure et des problématiques qui la concernent. Ainsi, bien que les principaux indicateurs sociaux soient abordés ici, d'autres peuvent vous être utiles en fonction de vos facteurs internes propres.