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QVCT : définition et enjeux

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QVCT : définition et enjeux

La QVCT vise à répondre aux défis d’attractivité, de rétention, de motivation et de fidélisation des collaborateurs, notamment face à la pénurie de talents à laquelle sont confrontés de nombreux secteurs.

Pour être déployée avec efficacité, la QVCT nécessite l’implication de tous, avec une réelle capacité à l'exprimer et agir en sa faveur. Elle doit être ancrée au sein d’une dynamique participative où la dimension collective est indispensable.

Que signifie QVCT (anciennement QVT) ? Quels sont les enjeux phares de la qualité de vie au travail ? Comment déployer cette démarche ?

La QVCT, un enjeu fort pour les responsables RH en 2024

Depuis l’ANI du 9 décembre 2020, on parle de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et non plus de QVT. Mais que signifie ce changement d'acronyme ? Comment l’entreprise peut-elle œuvrer en faveur d’une meilleure QVCT ? Quels sont les enjeux phares en 2023 ?

Qu’est-ce que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ?

QVCT, Définition

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) remplace la QVT depuis l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail. Mais que désigne exactement ce terme ? Cet acronyme vise à améliorer les conditions de travail des collaborateurs, réduire leur exposition aux risques et protéger leur santé mentale et physique. Mais il a aussi pour objectif de répondre au besoin de sens et de reconnaissance en faisant évoluer les pratiques managériales au sein de l’entreprise. Le tout en contribuant à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) des entreprises. Ainsi, il englobe six grands axes relatifs au travail à proprement parler et aux conditions dans lesquelles il est effectué. Les 6 grandes thématiques sont :

  • Le dialogue professionnel et le dialogue social
  • L’organisation, le contenu et la réalisation du travail
  • La santé au travail
  • Le développement des compétences et des parcours professionnels
  • L’égalité
  • Le projet d’entreprise et le mode de management
Bon à savoir : Selon l’article L1142-5 du Code du travail “ Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre. “

Les différences entre QVCT et QVT

Le passage du terme QVT à QVCT dans le Code du travail date du 31 mars 2022. Cette nouvelle dénomination a pour objectif de mettre l’accent sur les conditions de travail, et non plus seulement sur la qualité de vie. En somme, la QVCT puise son essence dans les principes fondamentaux promus par la QVT en 2013. La QVT a été développée par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT). Elle englobait six points clés : la qualité des relations sociales, le contenu des missions, l’environnement et le fonctionnement général, les possibilités de développement professionnel et le respect de l’équilibre entre les temps de vie. La loi du 17 août 2015 rend obligatoire sa négociation en entreprise et celle du 8 août 2016 la complète avec l’exercice du droit à la déconnexion et l’instauration d’outils numériques garantissant les temps de repos, de congés et de vie privée. L’objectif des partenaires sociaux est de lutter contre les actions “superficielles” qui ont pu être instaurées (massages, babyfoot, accès à la salle de sport, paniers de fruits…) en s’attardant plus sur des démarches axées sur les questions de sens, de charge de travail, d’autonomie, de coopération ou encore de développement professionnel. Ce changement de dénomination permet donc de sensibiliser, d’améliorer et de mettre l’accent sur les conditions et la qualité du contenu du travail. Selon le baromètre CCLD et myRHline 2023, les facteurs qui poussent les collaborateurs à démissionner sont :

  • Le manque de reconnaissance et de considération
  • Une prise de conscience
  • Un management qui ne leur correspond pas
  • Le besoin d’un projet qui a du sens

Les thèmes phares de la QVCT

Concrètement, comment agir pour l’améliorer ? Les champs d’action sont divers et variés et s’étendent de la réduction de la pénibilité physique, jusqu’aux nouvelles perspectives d’évolution professionnelle. En effet, selon l’ANACT, les thèmes privilégiés pour agir sur la QVCT sont les suivants :

  • Le dialogue social et professionnel
  • L’organisation, le contenu, le rythme et la réalisation du travail (autonomie, clarté des consignes, moyens donnés, répartition de la charge …)
  • La santé et la sécurité
  • La gestion des compétences et des parcours professionnels
  • L’égalité professionnelle (femmes - hommes, diversité et inclusion, pyramide des âges…)
  • La définition du projet d’entreprise
  • Le modèle managérial
  • L’équilibre entre vie privée et professionnelle (politique de parentalité…)
  • La prise en considération de l’environnement (DUERP, prévention des TMS, ergonomie des postes…)
  • La prévention des risques liés à la santé et la sécurité des collaborateurs

Ainsi, mettre en place des actions en faveur de la QVCT vise à améliorer les conditions de travail des salariés mais aussi les performances de l’entreprise. Comment ? En réduisant le taux d’absentéisme, d’accidents du travail et de turn-over. Une telle démarche permet également de renforcer sa compétitivité, notamment en optimisant les délais de production, en réduisant les dysfonctionnements potentiels ou en répondant aux enjeux écologiques actuels…

Les enjeux clés de la QVCT en 2024

Prévenir les RPS

La prévention des risques psychosociaux (RPS) et la QVCT sont des démarches complémentaires visant à protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. Effectivement, ces deux démarches reposent sur une méthode structurée de prévention visant à agir sur les conditions de travail, les facteurs de risques et sur la compréhension de la réalité professionnelle. La démarche de prévention des RPS est obligatoire puisque les entreprises doivent évaluer et prévenir les risques psychosociaux. La démarche QVCT s’appuie sur l’engagement des acteurs de l’entreprise. Les facteurs de risques affectent l’état mental et physique des salariés. Les symptômes, visibles ou non, peuvent causer de l’absentéisme à courte ou longue durée. Une telle démarche permet donc de réduire le taux d’absentéisme et de turn-over. Tout en améliorant les performances globales de la société.

Un levier d’engagement et de fidélisation

En matière de QVCT, il est possible d’œuvrer de différentes manières pour favoriser la motivation, l’engagement et fidéliser ses collaborateurs. Un questionnaire de satisfaction peut être administré aux collaborateurs pour prendre leur pouls et découvrir quels sont les axes à travailler pour améliorer la qualité des conditions de travail. L’entreprise peut proposer aux équipes plus de flexibilité en termes d’horaires, de rythme et de modes de travail. Veiller au respect du droit à la déconnexion est également important. De plus, pour se projeter, chaque salarié a besoin de bénéficier de perspectives d’évolution. Proposer à chacun des évolutions de carrière cohérentes et des formations permet de maintenir leur engagement. Par ailleurs, pour protéger leur santé mentale, la charge de travail et les responsabilités doivent être équitablement réparties. Ce qui peut aussi permettre de développer la cohésion d’équipe. Enfin, le mode de management doit être transformé pour éviter que les collaborateurs ressentent un manque de considération de la part de leur manager.

Attirer de nouveaux talents

Œuvrer en faveur de la QVCT permet d’attirer de nouveaux candidats, notamment en faisant rayonner sa marque employeur. L’image de marque joue sur la notoriété et la réputation de la société. Alors que les difficultés de recrutement font rage au sein de certains secteurs d’activité, les valeurs défendues par l’entreprise jouent un rôle majeur dans le choix des candidats. Selon le baromètre RH CCLD 2023, l’adéquation avec leurs valeurs, en plus d’être un facteur d’engagement, est le premier critère pris en compte par les candidats lors du choix de leur futur entreprise. Développer sa marque employeur représente donc un levier d’attraction non négligeable puisque 1 candidat sur 2 postule à une offre uniquement s’il a une bonne image de l’entreprise (étude HelloWork, 2021). Pour conclure, promouvoir sa politique QVCT participe au rayonnement de la marque sur un marché du travail toujours plus concurrentiel.

Comment améliorer la QVCT ?

Promouvoir une démarche collaborative

Pour mettre en place une telle démarche, l’organisation doit tout d’abord instaurer une dynamique collaborative et participative en incluant les représentants du personnel et de l’employeur. Pour que le projet d'amélioration de la qualité de vie au travail aboutisse, il est indispensable de définir préalablement les objectifs visés, les étapes à suivre ainsi que les délais de sa mise en œuvre. Outre le développement des performances de l’entreprise, les objectifs sont multiples : répondre aux attentes des salariés, améliorer leur taux de satisfaction, développer leur engagement et leur fidélisation, anticiper des changements majeurs dans l'activité… Une fois vos objectifs clairement identifiés, il vous sera plus simple de fédérer tous les acteurs participant à ce projet. De plus, obtenir le soutien des instances représentatives du personnel et des salariés est indispensable pour mener à bien vos actions. Pour optimiser le déploiement de votre plan, vous pouvez constituer un comité de pilotage paritaire, garantissant la participation active de vos parties prenantes.

Analyser des indicateurs RH pertinents

L’entreprise peut s’appuyer sur des indicateurs RH précis pour identifier les problématiques de QVCT nuisant au bien-être, à la santé et la sécurité des salariés. Voici une liste, non exhaustive, de quelques exemples de KPI RH à surveiller :

  • le taux de maladies professionnelles et d’inaptitudes,
  • le taux d'absentéisme, la durée et le motif des absences
  • le nombre d’accidents du travail et d’incidents
  • le taux de satisfaction des équipes (en administrant des enquêtes en interne)
  • le taux d'accès à la formation
  • le pourcentage de mobilités
  • le nombre de promotions
  • le degré de pénibilité du travail
  • les contraintes temporelles à respecter

Une fois ces indicateurs analysés, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de dresser un état des lieux des pratiques actuelles.

Dresser un état des lieux des pratiques actuelles

Le développement de la QVCT s'inscrit dans une démarche de conduite du changement. Un état des lieux doit être réalisé afin de faire le point sur les situations professionnelles rencontrées par les équipes. Pour ce faire, l’entreprise doit prendre en compte comment s’organise le travail des collaborateurs au quotidien et par quels moyens ils répondent aux dysfonctionnements se présentant à eux. Il est essentiel de les interroger pour connaître leurs conditions de travail, le matériel dont ils disposent, la qualité de leur équilibre entre vie privée et professionnelle … Enfin, les effets du travail sur la santé mentale et physique du salarié, sur la qualité des services de l'organisation et sur l’environnement (impacts sociétaux, écologiques, sociaux…) doivent être identifiés. Cet état des lieux permettra de mettre le doigt sur les potentielles problématiques nuisant à la QVCT globale et les solutions envisageables. Les domaines d’action peuvent être multiples et s’illustrer via l’organisation du temps, la répartition de la charge ou encore les processus encadrant la relation client.

Expérimenter et déployer de nouvelles actions

Suivre une logique de “Test & Learn” permet d’imaginer, tester et ajuster continuellement les actions déployées auprès des salariés et les managers. La mise en œuvre de ces différentes actions nécessite d’évoluer dans un climat de bienveillance où les réajustements font partie intégrante du processus. Il est important de nourrir la dynamique de cette démarche d’amélioration continue. Pour ce faire, les apprentissages doivent s’ancrer dans les usages quotidiens de l’entreprise. L’ANACT préconise d’évaluer collectivement les réalisations QVCT, leurs apports puis de les valoriser et de partager les acquis au fur et à mesure de leur déploiement. Un travail de communication en amont, pendant et à la fin du déploiement de chaque action doit être réalisé afin de tenir informés les salariés. Pour cela, le dialogue social doit notamment être renforcé. Après cette phase d’expérimentation, les professionnels des RH doivent impérativement procéder à l’évaluation, au suivi et à la pérennisation de la démarche. L’évaluation des résultats obtenus a lieu grâce au suivi des indicateurs de performance sélectionnés (KPI). Des processus RH optimisés permettent d'améliorer l’expérience collaborateur et donc le bien-être des salariés (gestion des congés et absences, des temps et des activités, des modes de travail, notes de frais…). SVP SIRH vous offre la possibilité de créer votre propre environnement RH unifié et simple d’utilisation grâce à une plateforme SIRH personnalisable. N’hésitez pas à prendre contact avec nos équipes pour en savoir plus sur nos solutions.


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