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Reporting RH : objectifs & bonnes pratiques

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Reporting RH : objectifs & bonnes pratiques
Pour répondre aux enjeux de gestion des Ressources Humaines, il est judicieux d’établir un reporting RH. Mais savez vous comment construire un reporting RH ? Quels sont les objectifs et les bonnes pratiques à suivre ?

Reporting RH, définition

Qu’est-ce qu’un reporting RH ? Traduit de l’anglais par “rapport”, le reporting vise à collecter, analyser et visualiser vos données RH pour vous offrir une vision globale de l’entreprise, d’une activité ou d’un service en particulier. La data occupe une place de choix dans l’élaboration et le pilotage d’une stratégie RH.

Un reporting RH constitue une aide à la prise de décision pour l’employeur. En effet, il représente un outil précieux offrant un bilan des performances RH durant une période précise. Ce diagnostic est réalisé grâce à l’analyse des indicateurs de performance (KPI) RH de l’entreprise à un instant T, réunis au sein d’un tableau de bord.

Pour établir un reporting RH, l’entreprise doit s’appuyer sur des indicateurs RH de performance. Ces KPI peuvent varier en fonction des besoins et de l’activité d’une entreprise.

Les indicateurs clés de performance

Voici quelques exemples d’indicateurs clés souvent utilisés pour construire un reporting RH.

  • Les indicateurs de performance liés au climat social et à la QVCT : taux de satisfaction, taux de turnover, eNPS (Employee Net Promoter Score), taux de participation aux activités proposées par l’entreprise, ancienneté moyenne, montant et nombre de primes d’objectifs accordées, taux d’absentéisme, d’accidents du travail…
  • Les indicateurs RH liés au recrutement : taux de réussite, coût et durée du recrutement d’un salarié, pourcentage de CV traités, ratio de diversité, évolution de la masse salariale, coût d’un poste vacant…
  • Les KPI de gestion et d’évolution de carrières (GPEC) : taux de salariés en formation, temps moyen et coût de formation, taux de mobilité interne, pyramide des âges, nombre de promotions, suivi des effectifs, âge moyen…
  • Les indicateurs liés à la rémunération : taux de rémunération moyenne, d’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre…
  • Les indicateurs de la marque employeur : évolution du nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux, augmentation du nombre de candidatures spontanées

Les objectifs du reporting RH

Les visées et objectifs d’un reporting RH sont multiples. Cet outil de diagnostic dépeint la performance RH de l’entreprise à une période précise et permet de la comparer à un autre moment. Constituer un reporting RH permet de s’assurer du bon fonctionnement de l’entreprise à plusieurs niveaux.

En effet, le reporting vous permet de suivre, analyser et comparer les performances ainsi que la productivité de chacune de vos équipes. Véritable aide managériale, un reporting vous oriente vers les meilleures décisions stratégiques afin d’assurer votre pérennité. Cet outil de Business Intelligence permet également de justifier vos choix auprès des équipes et de la direction en vous appuyant sur des résultats factuels et des indicateurs concrets.

Le reporting vous permet d’optimiser vos processus déclaratifs et de répondre à vos obligations légales (BDESE, index égalité hommes femmes…).

De plus, le reporting vous donne l’occasion de prendre le pouls de vos collaborateurs et de prévenir de potentiels départs. Mesurer le bien-être, la satisfaction et le taux d’absentéisme des salariés vous donne une indication sur leur ressenti. L’employeur est ainsi en mesure d’identifier les dysfonctionnements éventuels impactant le climat social et la qualité de vie au travail. Cet outil est au service de la fidélisation des salariés et du développement de votre marque employeur.

Enfin, établir un reporting RH permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en recrutement et en formation.

Exemples de bonnes pratiques

Pour réussir votre reporting RH, vous devez suivre quelques étapes essentielles.

Pour commencer, il est indispensable de définir vos objectifs. Que souhaitez-vous mettre en lumière ? Quelles sont les données que vous souhaitez évaluer (secteur, département ou entreprise) ?

Ensuite, identifiez les cibles du reporting RH. En sachant à qui est destiné le rapport, vous pouvez déterminer quels sont les messages à véhiculer et comment le faire efficacement.

L’étape suivante correspond à celle du suivi de vos indicateurs de performance. Ces derniers vous permettront de vérifier si vos objectifs sont atteints.

Un reporting RH n’a d’utilité que s’il est compréhensible et lu. Mettre en forme et analyser les données récoltées offre une meilleure compréhension des objectifs de l’entreprise et des résultats de ses actions. C’est pourquoi il faut penser à un support de restitution sur-mesure et adapté à votre audience (Excel, PDF, Word). Inclure des représentations visuelles et graphiques constitue un bon moyen de donner du poids à vos données. Posez-vous cette question : quel visuel est le plus parlant (courbes, graphiques, tableaux, camemberts, textes…) ?

Dernière étape : partager les résultats obtenus puis automatiser et programmer votre reporting RH afin de gagner du temps.

SVP SIRH vous permet de gagner du temps grâce à une solution qui automatise et digitalise vos rapports obligatoires tels que la BDESE, l’index d’égalité professionnelle, le Bilan Social et le BSI. Grâce aux différents modèles de présentation intégrés à la solution, vous avez la certitude de produire des documents parfaitement conformes.

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