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Résiliation amiable d'un contrat de travail à durée indéterminée

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Résiliation amiable d'un contrat de travail à durée indéterminée
Résiliation amiable d'un contrat à durée indéterminée en raison des circonstances économiques: l'ASSEDIC (l'actuel Pôle Emploi) peut sanctionner l'absence de proposition de mesures de reclassement.

Résiliation amiable d'un contrat à durée indéterminée en raison des circonstances économiques: l'ASSEDIC (l'actuel Pôle Emploi) peut sanctionner l'absence de proposition de mesures de reclassement.

Cour de cassation, arrêt n°07-15019 du 16 décembre 2008

L'arrêt rendu le 16 décembre 2008 (n°07-15019) par la Cour de cassation ne doit pas être ignoré des employeurs qui, dans le contexte économique actuel, envisagent de se lancer dans la négociation d'une convention de rupture homologuée, nouvel outil de rupture du CDI mis à leur disposition -et à celle des salariés- par l'ANI du 11 janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Les faits à l'origine de l'arrêt du 16 décembre 2008

Ils sont antérieurs à la création de la convention de reclassement personnalisée (CRP) et bien sûr de la rupture conventionnelle homologuée. C'est donc dans le contexte des textes alors en vigueur que les juges ont statué.







La Société B... a, en avril 2005 conclu avec madame P..., une convention de résiliation amiable du contrat de travail qui les liait.



Considérant que cette rupture était intervenue dans un contexte économique, l'ASSEDIC locale estime que l'employeur aurait dû faire application de l'art. L321-4-2 CT alors en vigueur, et dès lors proposer à Mme P...le bénéfice du pré-pare .Ce dispositif permet aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, d'accéder à des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue de leur reclassement. L'ASSEDIC sanctionne le défaut de proposition du pré-pare en adressant à la Sté B...une contrainte en vue du paiement de la contribution prévue par l'art.L321-4-2 CT et égale à mois de salaire. L'opposition à contrainte formée par la Sté B... est rejetée. Son pourvoi contre la décision des premiers juges subit le même sort, la Cour de Cassation énonçant :







"Attendu qu'en cas de résiliation amiable du contrat de travail d'un salarié conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique, l'employeur est tenu de proposer au salarié les mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement prévues par l'article L. 321-4-2 du code du travail ; qu'à défaut, il doit verser une contribution aux organismes visés à l'article L. 351-21 de ce code ".

Contexte jurisprudentiel et législatif en vigueur à l'époque des faits

Le code du travail alors en vigueur ne comportait aucune disposition faisant de la rupture d'un commun accord une modalité de rupture du contrat à durée indéterminée. Néanmoins elle était admise par la Cour de Cassation sur le fondement de l'art.1134 du code civil,y compris lorsqu'elle intervenait pour un motif économique (voir not. Soc 2/12/2003 n°01-46540 et 01-46176 ; Soc 26 /10/2004 n°02-40959).







Cependant cette rupture à l'amiable n'échappait pas à l'application de certaines dispositions relatives au licenciement pour motif économique.



En effet, du fait de l'art. L321-1 2° al. CT,elle était soumise au respect des dispositions du chapitre 1er " licenciement pour motif économique " (Livre III Titre II), applicables " à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent", à savoir un ou des motifs "non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".







L'art. L321-4-2 CT relatif à la proposition du pré-pare étant compris dans ce chapitre 1er on peut comprendre l'obligation faite à l'employeur d'en permettre l'accès au salarié. Pour autant des objections s'imposent:



1-Sa mise en oeuvre est difficilement compatible avec un type de rupture qui ne comporte pas les étapes de procédure qu'il prévoit : entretien préalable, lettre de licenciement faisant courir le délai de réflexion du salarié, préavis. Ces objections étaient celles de la Sté B...elles n'ont pas été entendues par la Cour.



2-L'art. L321-1-2° al. permettait-il de justifier l'application de la sanction à l'occasion d'une rupture amiable, alors qu'elle n'est formellement prévue que lorsque l'employeur a procédé " au licenciement pour motif économique " du salarié ?

L'impact de l'arrêt sur la rupture conventionnelle " homologuée "

Aujourd'hui le pré-pare n'existe plus. Il a été remplacé par la convention de reclassement personnalisée qui doit être proposée à chaque salarié pour lequel l'employeur "envisage de prononcer le licenciement pour motif économique " (art. L1233-65)*. L'employeur qui " procède au licenciement économique " d'un salarié sans respecter cette obligation est sanctionné par le versement d'une contribution égale à deux mois de salaire (art. L1235-16 CT).







Dans ce contexte, au contenu très similaire à celui du pré-pare, peut-on envisager de conclure avec un salarié une rupture d'un commun accord pour motif économique sans avoir à faire la proposition de CRP ? Cette interrogation conduit à s'interroger sur la portée de l'arrêt du 16 décembre 2008 depuis la création de la rupture conventionnelle homologuée.







La loi du 25 janvier 2008 (art. 5 II) a modifié l'art. L1233-3 CT (ancien art. L321-1 2° al CT) qui prévoit désormais que les dispositions du chapitre relatif au licenciement pour motif économique sont applicables à " toute rupture " ayant un motif économique " à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants "**.







Dès lors l'arrêt du 16 décembre 2008 ne devrait avoir aucune incidence sur les obligations de l'employeur s'engageant sur ce mode de rupture. Mais pour qu'il en soit ainsi encore faut-il que cet outil soit utilisé prudemment.







*sauf lorsque la proposition d'un congé de reclassement est obligatoire



** ces articles résultent de l'article 5 de la loi du 25 juin 2008

Interrogations sur le recours à la rupture conventionnelle

Le recours à la rupture conventionnelle dans un contexte économique suscite de nombreux débats.



Les signataires de l'ANI du 11/01/2008 ont manifesté une certaine réserve à l'égard de ce mode de rupture, affirmant que la rupture conventionnelle ne devait pas " remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise " (art. 12).







De son côté,le législateur a seulement prévu qu'elle ne pouvait être mise en oeuvre dans le cadre des plans de sauvegarde (prévus à l'art L1233-61CT) et des accords de GPEC (tels que prévus à l'art. L 2242-15 CT).



Mais à l'exclusion de ces deux situations, en prévoyant expressément que le dispositif du licenciement économique n'était pas applicable à la rupture conventionnelle (art.5 III), il semble que le législateur l'ait implicitement autorisée dans un contexte économique.







Par ailleurs, s'agissant du rôle du DDTEFP***,saisi pour homologation de la convention de rupture, la Direction Générale du Travail a précisé que ce dernier devait vérifier qu'elle ne s'inscrivait pas " dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales ". Aucune allusion expresse à un quelconque motif économique (circ. DGT n°2008-11 du 22/07/2008).







S'il est vrai que les parties n'ont pas à indiquer dans leur convention, le motif pour lequel elles se séparent, on peut légitimement penser que les représentants du personnel seront vigilants, notamment en période de difficultés.



Quant au DDTEFP***, il pourra nourrir quelques soupçons de camouflage lorsqu'il sera saisi de demandes rapprochées d'homologation provenant de la même entreprise.



Le risque est en effet que, si ces ruptures ne sont pas comptabilisées pour déterminer l'obligation de l'entreprise à élaborer un PSE, le rôle des institutions représentatives du personnel et les droits des salariés soient considérablement affaiblis.

Le recours à la rupture amiable dite de droit commun est-il possible

Soucieux d'éviter l'examen du DDTEFP***, certains employeurs envisagent la conclusion d'une rupture négociée ne relevant pas du cadre légal de l'homologation.Cette solution n'est pas sans danger.



En effet il existe une réelle incertitude sur le point de savoir s'il est encore possible aujourd'hui de conclure des ruptures amiables sur le seul fondement de l'art.1134 du code civil.



A supposer qu'une réponse positive soit donnée - ce qui n'est pas l'opinion dominante-, la CRP devra être proposée au salarié concerné, la rupture étant envisagée pour un motif économique. L'arrêt du 16 décembre 2008 l'imposerait.



Mais alors, en cas d'acceptation de cette mesure de reclassement, le contrat de travail sera rompu d'un commun accord, en application de l'art.L1233-67 CT et non de l'art. 1134 du code civil. Ce régime juridique ne correspondra pas à la volonté initiale de l'employeur, mais il ne pourra pas s'y opposer.



La cour de cassation reconnaissant au salarié le droit de contester le motif économique à l'origine de cette rupture (Soc 5/03/2008 n° 07-41964), l'employeur pourrait regretter de s'être aventuré dans cette voie.Un tel projet est donc vivement déconseillé.







***Directeur départemental du Travail,de l'Emploi et de la Formation Professionnelle

L'imperfection rédactionnelle des textes ne permet pas de réduire les risques de contentieux inhérents à la rupture d'un contrat de travail, objectif annoncé par l'art.12 de l'ANI.



En attendant les réponses des tribunaux, la prudence est de mise.

Cette lettre est réalisée par : Marie-louise Vigouroux, Hélène Bernier
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