Tout savoir sur la paye des apprentis en 2021

Embauche d'un apprenti : quelle rémunération lui verser ?

Au moment de la conclusion du contrat d'apprentissage, se pose généralement la question de la rémunération à laquelle peut prétendre l'apprenti. Pour l'employeur, la première démarche consiste à vérifier la convention collective applicable dans l'entreprise. En effet, de nombreuses conventions prévoient des dispositions particulières concernant le salaire des alternants. A titre d'exemple, les Bureaux d'études, la Métallurgie ou encore le secteur du Bâtiment ont négocié en la matière. En pareil cas, il convient de se référer aux règles conventionnelles pour déterminer la rémunération à appliquer. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, le Code du travail fixe un barème de rémunération minimale qui évolue en fonction de l'âge de l'apprenti et de sa progression dans le cycle de formation faisant l'objet du contrat (Articles L.6222-27 et D.6222-26 du Code du travail). Vous trouverez ce barème en pièce jointe. Bien évidemment, il est toujours possible de prévoir un salaire contractuel plus favorable. Quelques points sont à relever concernant l'application de ce barème. Tout d'abord, pour déterminer les pourcentages applicables, les années d'apprentissage sont retenues de date à date à compter de la conclusion du contrat. Par ailleurs, lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18, 21 ou 26 ans, son salaire doit être revalorisé au 1er jour du mois suivant son anniversaire. Exemple : Un apprenti âgé de 20 ans depuis le 14 avril 2021, conclut un contrat d'apprentissage le 6 septembre 2021 pour une durée de 2 ans. La convention collective de l'entreprise prévoit un salaire minimum conventionnel plus favorable que le SMIC pour l'emploi occupé. Sa rémunération sera la suivante : Du 6 septembre 2021 jusqu'au 30 avril 2022 : 43% du SMIC Du 1er mai au 5 septembre 2022 (l'apprenti est âgé de 21 ans) : 53% du minimum conventionnel Du 6 septembre 2022 jusqu'au 5 septembre 2023 : 61% du minimum conventionnel. A noter : un simulateur de calcul est mis à disposition des entreprises sur le site web www.alternance.emploi.gouv.fr Avant d'appliquer ce barème, l'employeur doit toutefois s'assurer que l'apprenti ne se trouve pas dans une situation particulière, évoquée ci-après, justifiant un niveau de rémunération adapté.

Réduction, prolongation ou succession de contrats… : comment déterminer correctement le salaire de l'apprenti ?

Le tableau ci-après synthétise les situations qui nécessitent que la rémunération de l'apprenti soit réajustée par rapport au barème habituel. Si le jeune est concerné par l'une d'entre elles, des règles spécifiques s'appliquent et il convient alors de se reporter aux développements qui s'y rapportent. Réduction de la durée du contrat :

• En raison du niveau initial ou des compétences de l'apprenti (Articles L.6222-7-1 et D.6222-28-1 du Code du travail)
• Pour achever un cycle de formation lorsqu'un précédent contrat d'apprentissage a été rompu (Articles L.6222-18-2 et D.6222-28-1 du Code du travail)
• Lorsque l'apprenti a commencé son apprentissage sans avoir trouvé d'employeur (Article L.6222-12-1 du Code du travail)
• Lorsque l'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui acquis précédemment (Article D.6222-30 du Code du travail)

Préparation d'une licence professionnelle (Article D.6222-32 du Code du travail) Prolongation de la durée du contrat :

• En raison du niveau initial ou des compétences de l'apprenti (Article D.6222-28 du Code du travail)
• En cas d'échec à l'examen (Article D.6222-28 du Code du travail)
• Pour les apprentis en situation de handicap (Articles R.6222-47 à R.6222-49 du Code du travail)
• Pour l'apprenti sportif professionnel (Articles L.6222-40. R.6222-59 et R.6222-60 du Code du travail) Non évoqué dans cette publication

Succession de contrats avec le même employeur ou un employeur différent (Article D.6222-29 du Code du travail) Il ne faut pas perdre de vue que les différentes majorations dont peut bénéficier l'apprenti au titre de ces règles spécifiques (telle que la majoration de 15 points prévue dans certains cas) ne peuvent conduire à ce qu'il perçoive un salaire supérieur au SMIC. 1. L'impact en paie de la réduction du contrat d'apprentissage : Par principe, la durée du contrat d'apprentissage est égale au cycle de formation préparant à la qualification visée. Or, il arrive que la durée du contrat soit réduite par rapport à ce cycle (cycle de formation de 2 ans et contrat d'apprentissage d'1 an par exemple).

1. 1. Lorsque le contrat est réduit pour les raisons suivantes :

• En raison du niveau initial ou des compétences de l'apprenti
• Suite à la rupture d'un contrat d'apprentissage, lorsqu'un nouveau contrat est conclu avec un nouvel employeur pour permettre à l'apprenti d'achever son cycle de formation
• Lorsque l'apprenti a commencé son apprentissage sans avoir trouvé d'employeur

L'apprenti est alors considéré comme ayant effectué la durée d'apprentissage dont a été amputée son contrat. Il est donc indispensable que l'employeur connaisse la durée du cycle de formation " normal " pour pouvoir appliquer correctement le barème de salaire. Exemples : - L'apprenti a commencé un cycle de formation de 3 ans sous le statut d'étudiant. Sa dernière année sera finalement suivie en apprentissage. Pendant cette unique année d'apprentissage, il bénéficiera de la rémunération correspondant à une 3ème année. - Un apprenti de 23 ans conclut un contrat d'apprentissage pour préparer sa dernière année de master (le master s'obtient en 2 ans), sa rémunération sera celle d'une deuxième année d'exécution, soit 61% du SMIC ou du salaire minimum conventionnel. - Un apprenti débute un 1er contrat d'apprentissage. Le contrat et le cycle de formation durent 2 ans. Le contrat est rompu au bout d'un an et un nouveau contrat d'1 an est conclu avec un nouvel employeur. Pour ce nouveau contrat, il bénéficiera d'une rémunération correspondant à une 2ème année d'exécution.

1. 2. Il existe également un autre cas de réduction du contrat : lorsque l'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que le précédent.

Une majoration de 15 points de la rémunération règlementaire doit alors être appliquée si 3 conditions sont réunies :

• Le contrat prépare à un diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu,
• Le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an,
• La nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec le diplôme ou titre précédemment obtenu.

Cette majoration ne vise que la rémunération règlementaire et non celle prévue pour les apprentis dans les conventions collectives. Si le salaire prévu par la convention du nouvel employeur (sans application de la majoration) reste plus favorable, il conviendra d'appliquer ce dernier. Enfin pour les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage, ils sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur précédent diplôme. Exemple : Un apprenti a préparé un CAP en 2 ans et percevait à l'issue de cette formation initiale un salaire calculé sur la base de 39 % du Smic. Il décide de préparer un diplôme complémentaire (CAP connexe, par exemple) sur 1 an. La convention collective de son nouvel employeur prévoit une rémunération conventionnelle pour les apprentis égale à 50% du SMIC. La rémunération appliquée sera la rémunération réglementaire égale à 39 % + 15 % = 54 % du Smic, car plus favorable que la rémunération conventionnelle. A noter : Selon l'administration, les formations dont la durée " normale " est d'un an ouvrent également droit à cette majoration de 15 points (sont ainsi visés les certificats de spécialisation ou une mention complémentaire par exemple). Ainsi, cette majoration s'applique même en l'absence de réduction de contrat. 2. Le cas particulier de la licence professionnelle La licence professionnelle se prépare en 1 an après 2 années d'enseignement supérieur (BTS, DUT…). La rémunération minimale applicable aux apprentis préparant une telle licence correspond à celle fixée pour une deuxième année d'exécution du contrat (Art. D. 6222-32 du Code du travail). 3. La prolongation du contrat et ses conséquences en paye La durée d'apprentissage peut parfois être prolongée par rapport au cycle " normal " de formation. C'est le cas notamment :

• en raison du niveau initial ou des compétences de l'apprenti
• en cas d'échec à l'examen

Dans ces 2 hypothèses, le salaire minimum applicable est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédent cette prolongation. Par ailleurs, l'apprenti reconnu travailleur handicapé peut voir la durée de son contrat allongée d'1 année maximum. Le salaire perçu lors de la durée supplémentaire d'apprentissage est celui de la dernière année du contrat majorée de 15 points. 4. Gérer la succession de contrats d'apprentissage Les règles suivantes s'appliquent sous réserve qu'au titre de son précédent contrat le jeune ait obtenu le diplôme préparé. 4.1. La succession de contrats avec le même employeur : Dans ce cas, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait lors de sa dernière année d'exécution du contrat (rémunération règlementaire, conventionnelle ou contractuelle). Si le barème règlementaire en fonction de l'âge est plus favorable, ce dernier devra être appliqué. 4.2. La succession de contrats avec des employeurs différents : L'apprenti perçoit un salaire au moins égal à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution de son précédent contrat. La rémunération que le nouvel employeur doit maintenir est toutefois différente en fonction de la convention collective applicable :

• Si la convention collective est la même chez les deux employeurs : le maintien porte sur la rémunération conventionnelle.
• Si convention collective est différente : seule la rémunération règlementaire est maintenue. En résumé, l'apprenti ne peut pas conserver le salaire supérieur au minimum réglementaire versé en vertu de la convention collective applicable chez son précédent employeur.

La rémunération contractuelle n'est pas concernée par ces règles. Il n'y a donc pas obligation de la maintenir. Une fois réglée la délicate question de la rémunération de l'apprenti, se pose celle des charges sociales applicables.

Quelles cotisations faut-il appliquer sur la paye de l'apprenti ?

• Du coté des cotisations patronales :

Depuis le 1er janvier 2019, il n'y a plus d'exonération de cotisations patronales. La rémunération de l'apprenti donne uniquement lieu à l'application de la réduction générale de cotisations sociales dans les conditions habituelles.

• Du coté des cotisations salariales :

La rémunération des apprentis est exonérée de cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle mais seulement pour la part de rémunération inférieure ou égale à 79% du Smic (Smic en vigueur au cours du mois considéré). Ce seuil de 79% est apprécié mensuellement et n'est pas proratisé en cas d'absence (article L.6243-2 et D.6243-5 du Code du travail) Cette exonération vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire, y compris en cas de cotisations salariales supérieures au taux de droit commun, ainsi que pour la CEG (contribution d'équilibre générale) et la CET (contribution d'équilibre technique). Si l'apprenti est cadre, les cotisations APEC restent dues. Les salaires versés aux apprentis sont également exonérés de la CSG et de la CRDS en totalité (y compris au-delà de 79% du SMIC). Toutefois l'exonération de CSG et de CRDS ne s'étend pas à la participation ou à l'intéressement revenant aux apprentis, ni aux versements de l'entreprise aux plans d'épargne salariale. Enfin concernant l'assiette des cotisations, ces dernières sont calculées sur la rémunération réelle des intéressés. Retrouvez deux exemples de bulletin de paie d'apprenti réalisés par les experts SVP SIRH en pièce jointe ci-dessous. Les employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'aides en cas d'embauche d'un apprenti. Pour tout savoir sur ces dispositifs, vous pouvez vous reporter à notre livre blanc : https://www.svp.com/livreblanc/115797/aides-a-lembauche-des-jeunes-et-des-alternants

Comment comptabiliser les avantages en nature sur le bulletin de paye de l'apprenti ?

Là encore des règles spécifiques s'appliquent : les avantages en nature dont bénéficie l'apprenti peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés (Article D. 6222-33 du Code du travail). Le Boss vient de préciser les modalités d'application de ces dispositions. Exemple : Un apprenti âgé de 17 ans perçoit un salaire de 429,23 €. Il bénéficie sur le mois d'octobre d'un avantage en nature nourriture normalement évalué à 120 €. Dans son cas, l'avantage en nature représente : 120 x 0,75% = 100 € Le salaire brut en espèces de l'apprenti après déduction de 75 % de l'avantage en nature s'élève à : 429,23 – (75 % x 120 €) = 329,23 €. En revanche, la totalité de la valeur de l'avantage en nature est intégrée à l'assiette des cotisations sociales : 329,23 € + 120 € = 449,23 €. Vous pouvez retrouver un modèle de bulletin de paie en annexe pour illustrer cet exemple. Attention, les déductions opérées au titre des avantages en nature ne peuvent excéder, pour chaque mois, 75% du salaire.

L'apprenti bénéficie t-il des mêmes primes et avantages que les autres salariés ?

Oui, l'apprenti est un salarié à part entière dans l'entreprise. Il bénéficie des mêmes avantages que le reste du personnel (Article L.6222-23 du Code du travail). Il peut donc prétendre notamment au 13ème mois, à la participation et à l'intéressement, au maintien de salaire en cas de maladie, dès lors qu'il remplit les conditions nécessaires pour y ouvrir droit (l'ancienneté par exemple). Par ailleurs, il ne faut pas perdre de vue que le temps passé en CFA est considéré comme du temps de travail effectif. Il n'est donc pas possible de proratiser le montant d'une prime en fonction du temps passé au centre de formation.

L'apprenti bénéficie-t-il des titres restaurant, y compris pour les jours passés au CFA ?

Si l'employeur a mis en place ce dispositif, l'apprenti peut en bénéficier comme tous les autres salariés (Article L.6222-23 du Code du travail) Plus délicate est la question relative à l'octroi des titres restaurant pour les jours où l'apprenti est au CFA. Cette question n'a jamais était tranchée par les juges et il n'existe pas de position de l'Urssaf sur le sujet. Néanmoins, l'apprenti pourrait prétendre au bénéfice de cet avantage pour le temps passé au centre de formation, celui-ci étant considéré comme du temps de travail effectif. Il semble en effet possible de raisonner par analogie avec la jurisprudence rendue à propos des conseillers prud'homaux en formation. Rappelant que le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif, la Cour de cassation estime que les apprentis peuvent bénéficier de titres restaurant pour ces journées (Cass. soc. 20 février 2013 n°10-30.028). Si l'apprenti a accès à une cantine au CFA, un risque existe toutefois en matière de sécurité sociale : il n'est pas certain dans ce cas que l'exonération sur la contribution patronale soit admise par l'Urssaf.

L'employeur doit-il rembourser les frais de transport de l'apprenti ?

Les apprentis peuvent prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à la prise en charge légale de leurs frais de transport domicile-travail, y compris pour la période théorique de la formation se déroulant en CFA. Un contentieux du 24 juin 2009 a confirmé cette position (Cass. soc. 24 juin 2009 n°08-40.207). Rémunération des apprentis Bulletin de paye apprenti rémunération inférieure à 79% du SMIC Bulletin de paye apprenti rémunération supérieure à 79% du SMIC