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    Absentéisme versus présentéisme

    07 December 2012
    Selon le baromètre d'Alma Consulting Group, le taux d'absentéisme dans les entreprises françaises a atteint son niveau le plus bas depuis 2007 avec 3,84 % soit 14 jours d'absence par an et par salarié. Doit-on s'en féliciter ? Revers de la médaille, un présentéisme excessif est-il plus efficace ? N'est-il pas le «nouveau mal français» ? Comment le définir ? Quelles en sont les causes ? Quel est le remède ?

    Un absentéisme en baisse

    Pour Yannick Jarlaud (responsable du département santé-sécurité au travail chez Alma Consulting group), l'absentéisme reste le meilleur indicateur du climat social dans une entreprise car il permet de calculer le taux d'adhésion des collaborateurs. Pourtant, «en période de crise, on constate toujours une diminution du taux d'absentéisme», notamment «par ce que les gens s'accrochent à leur emploi. Ce qui ne veut pas dire pour autant que les gens restent dans leur emploi et sont plus mobilisés.» Le taux d'absentéisme n'est donc plus un indicateur très fiable de la motivation des salariés.

    Mais le présentéisme est-il une bonne chose ?

    Le présentéisme ce n'est pas simplement être présent au travail. C'est être présent à son poste de travail de façon assidue peu importe son état de santé. C'est être physiquement présent dans l'entreprise mais avec toutes les traductions du désengagement du collaborateur dans le projet d'entreprise. C'est avoir des problèmes de santé mais pas assez aigus pour s'arrêter de travailler (troubles mineurs: mal de dos, allergies, maux de tête…)

    Phénomène peu étudié en France mais connu depuis longtemps à l'étranger

    Aux USA, l'absentéisme coûte 8,3 milliards de dollars annuellement aux employeurs américains, le présentéisme 35,7 …. (Journal of American Association).

    Au Royaume Uni, une étude faite en 2009 estime que les jours perdus attribués au présentéisme seraient 1,5 fois plus conséquents que ceux attribués à l'absentéisme. Une étude belge de 2010 montre que le présentéisme atteint 60% des coûts totaux relatifs à la santé dans une entreprise.

    Et si le nouveau mal dans l'entreprise n'était pas l'absentéisme mais le présentéisme ?

    En Europe du Nord, par exemple, arriver à 7 heures et repartir à 20 heures est synonyme d'inefficacité car on ne sait pas s'organiser. Alors qu'en France on traduit cette présence par le fait que l'entreprise peut compter sur vous. Pour Yves Marie du Poset «ce côté physique et territorial du salarié est très français. On valorise les employés qui viennent au bureau malades ainsi que ceux qui restent tard. Or, dans les pays anglo-saxons, c'est le salarié efficace, qui part à 17 h en ayant terminé son travail, qui gagne la considération de ses supérieurs. En retour, il se sent bien dans son job et sa productivité s'en ressent.»

    Quelles en sont les conséquences ?

    Il pèse de manière individuelle sur le travail et la santé du travailleur. Citons la perte de concentration, les négligences, les erreurs, un rythme de travail plus lent qu'à l'habitude, un démarrage de la journée de travail plus tardif, un sentiment de fatigue intense au travail parfois même une inactivité complète pendant une certaine période.

    Cela risque aussi de mettre en péril la collectivité : en effet, il peut avoir un impact éventuel sur la santé de l'ensemble des salariés si le collaborateur vient travailler malade ; il affecte la productivité de l'équipe avec un éventuel ressenti sur la qualité du travail vis-à-vis de l'extérieur…

    Quelles sont les causes du présentéisme des salariés ?

    Principalement la peur de perdre son travail. Et c'est peut-être pour cela qu'on assiste aujourd'hui à une baisse de l'absentéisme en cette période de crise.

    Par ailleurs, un salarié qui part toujours à l'heure du travail sera moins bien noté car souvent le présentéisme est un des critères pris en compte lors des évaluations annuelles. De plus, le présentéisme est source d'inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les femmes sont plus touchées que les hommes car elles gèrent par ailleurs leur vie de famille et sont moins disponibles.

    Enfin le présentéisme est de plus en plus dénoncé par les cadres d'entreprise. Ils culpabilisent de quitter leur bureau à l'heure en raison de la pression exercée par la hiérarchie.

    Réagir par des solutions pragmatiques…

    Pour Philippe Jodet, si le présentéisme s'étend dans l'entreprise et «contamine» de plus en plus de collaborateurs, cela doit être vécu, si ce n'est comme une alarme, tout au moins comme une alerte.

    Lutter contre le présentéisme, c'est en repérer les causes : pression trop importante, stress, tensions entre collaborateurs ; c'est ensuite lui trouver des remèdes : diminuer la charge de travail, fixer des objectifs au juste niveau…

    Et des solutions juridiques

    La SNCF a signé cet été avec les syndicats un accord inédit démontrant la volonté de la direction de lutter contre le présentéisme : elle explique qu'il s'agit notamment de sensibiliser les managers aux risques d'évaluer principalement les cadres «sur la base de leur temps de présence» et «aux risques de programmer des réunions tardives» notamment par ce que les femmes peuvent être pénalisées. Cet accord vise notamment à renforcer la mixité du recrutement, promouvoir l'égalité homme-femme et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

    Par ailleurs les tribunaux cherchent depuis plusieurs mois à «recadrer» les forfaits jours et à susciter une prise de conscience sur la durée de travail des cadres. Dans un arrêt du 31/01/2012, la Cour de cassation indique : les stipulations «de l'accord d'entreprise du 3 février 2000, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours» ( Cass soc 31/01/2012 n°10-19807).

    Cette lettre est réalisée par : Anne-catherine Auzanneau, Richard Arjoun, Cécile Noteris