Comment gérer les discriminations dans l'entreprise ?

La méthode du testing

Plusieurs entreprises ont mis en place des " testing " pour rechercher s'il y a des discriminations à l'embauche. Elles font appel à un prestataire extérieur qui envoie en réponse à des annonces des paires de CV fictifs, identiques du point de vue des compétences, ne différant que sur un critère de discrimination. La période de testing peut être longue.

Le recrutement prédictif peut aussi permettre de combattre toute forme de discrimination puisque passant par des algorithmes il va se recentrer sur l'essentiel de la recherche et faire abstraction de l'affectif.

La preuve de la non-discrimination appartient à l'entreprise. D'où la nécessité d'engager une réflexion sur le sujet. Il faut comprendre comment ce genre de phénomène se cristallise afin d'anticiper les éventuelles dérives. Après une phase de réflexion qui fait intervenir salariés et management, l'entreprise établit un diagnostic en interne. Vient ensuite la phase concrète de préparation et mise en place d'un plan d'action qui ne pourra aboutir que s'il fait l'objet d'une communication et d'une sensibilisation efficaces voire même de formation.

Car, effectivement, au-delà de la " simple " sensibilisation, la formation permet d'acquérir de réelles compétences, qui seront la clé d'une véritable prévention contre la discrimination.

Au travers d'un parcours - qu'il soit individuel ou collectif d'ailleurs - l'objectif est d'amener les professionnels des ressources humaines mais aussi le management à prendre conscience de leurs propres préjugés. L'idée est alors, au travers d'exercices, de faire réfléchir chacun sur ses pratiques professionnelles et de faire comprendre que tous ont un rôle à jouer dans la lutte contre les discriminations.

La lutte et la formation doivent aussi se placer au niveau des professionnels du recrutement. L'association " A compétence égale ", qui regroupe de nombreux cabinets spécialisés, travaille, par exemple, à leur apprendre à repérer et répondre aux demandes de recrutement discriminatoires.

Les entreprises sont aussi désormais dans l'obligation de former leurs chargés de recrutement à la non-discrimination. Même si les contours de cette formation restent encore à définir, elles doivent donc mettre en place une politique de lutte concrète.

C'est un postulat qui a été conseillé depuis plusieurs années mais avec un résultat mitigé.

Dans un récent réalisé en décembre 2016 par Courrier Cadres, la discrimination positive semble trouver peu d'écho. Moins de 3 cadres sur 10 voient dans celle-ci une bonne réponse...

Le Label Diversité (octroyé pour une durée de 4 ans) a été créé par l'État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il vise à reconnaître l'engagement effectif, volontaire et durable d'un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières...) tout en prenant en compte son contexte d'intervention (ancrage territorial, relations fournisseurs, clients, usagers). Il associe les pouvoirs publics, l'ANDRH, les syndicats de salariés et d'employeurs. Tous interviennent sur les critères d'obtention du label et, notamment, lors des décisions d'attribution, qui émane de la commission nationale " Label Diversité ", après audit d'AFNOR Certification.

Ce label ne signale pas une situation parfaite mais récompense les actions déjà réalisées et engage le labellisé, de par les audits régulièrement réalisés, à continuer à progresser en matière de lutte contre les discriminations.

Le chef d'entreprise d'élagage Arnal Sofocev a été récompensé en 2016 du "Label Diversité" parmi 18 autres. " Nous essayons depuis longtemps d'avoir une politique de recrutement ouverte en tentant, par exemple, de recruter des stagiaires en difficultés familiales ".

Au-delà des obligations légales, n'y a-t-il pas lieu de considérer qu'il y a une réelle opportunité à saisir ? La diversité est une réelle richesse pour l'entreprise ; c'est même l'une des composantes essentielles du capital humain. La discrimination, c'est exclure quelqu'un en raison de ce qu'il est ; la diversité, c'est rechercher une complémentarité d'approches, de cultures, de visions du monde, de perception des réalités, de modes d'action...

Cette richesse du capital humain est une source permanente de créativité et d'innovation, car l'innovation est plus que jamais le facteur clé de la croissance des entreprises.