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    CSE : les questions/réponses avant l'échéance du 31 décembre 2019 !

    12 avril 2019

    Voici les réponses aux questions posées lors de la webactu du 4 avril 2019, concernant le comité social et économique (CSE). Rappelons qu'il est issu de l'ordonnance n°2017-1386* dite "Macron" du 22 septembre 2017, et réglementé par les décrets d'application du 29 décembre 2017** et du 26 octobre 2018***.

    1- Les questions des membres du CSE et les réponses de l'employeur doivent-elles toujours être transcrites dans un registre ?

    Les demandes des membres du CSE et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Cette obligation qui concernait les délégués du personnel (DP) est reprise pour le CSE, mais uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, même si le CSE exerce également les attributions dévolues aux entreprises de moins de 50 salariés, telles que notamment la présentation des réclamations individuelles des salariés, il n'y a pas de registre à tenir (Articles L. 2312-5, L. 2312-8 et L. 2315-22 du Code du travail).

    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les questions des membres du CSE devraient figurer sur l'ordre du jour des réunions du CSE. A l'issue de la réunion, comme avant, le secrétaire établit le PV de la réunion. L'équivalent des anciennes questions/réponses des DP devront figurer sur ce PV de réunion.

    2- Le protocole préélectoral peut-il stipuler que les mandats des membres du CSE ne sont pas renouvelables ?

    Selon le Code du travail, tel qu'il est rédigé depuis l'ordonnance, le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3 (Article L. 2314-33 du Code du travail) :

    • sauf si le protocole préélectoral en dispose autrement dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
    • excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés.

    Il faut donc distinguer en fonction de l'effectif de l'entreprise.

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés le protocole préélectoral ne peut rien modifier : les mandats sont indéfiniment renouvelables, comme aujourd'hui.

    Dans les entreprises de 50 à 300 salariés uniquement, il est possible de négocier dans le protocole préélectoral que les mandats seront illimités, ou limités à moins de 3 mandats, ou même non renouvelables. Le texte n'interdit pas au protocole de prévoir que les mandats ne seront pas renouvelables, ou renouvelables moins de trois fois. Il ne s'agit pas de dispositions "d'ordre public".

    Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3, sans dérogation possible.

    3- Quelle est la date d'appréciation de l'effectif permettant de déterminer le nombre de membres à élire au CSE ?

    Les textes ne fixent pas la date d'appréciation de l'effectif permettant de déterminer le nombre de membres à élire au CSE.

    Selon l'administration, la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le nombre de sièges à pourvoir doit être déterminé en fonction de l'effectif de l'entreprise au premier tour du scrutin demeure applicable (Ministère du travail, comité social et économique, 100 questions-réponses, Q°36).

    4- Y-a-t-il un délai minimal à respecter pour demander l'organisation de nouvelles élections après l'établissement d'un PV de carence aux élections du CSE?

    Après l'établissement d'un PV de carence à l'issue du processus électoral, un salarié ou un syndicat ne peut demander l'organisation de nouvelles élections qu'après un délai de six mois suivant l'établissement de ce procès-verbal (Article L. 2314-8 alinéa 2 du Code du travail).

    Auparavant les salariés pouvaient demander l'organisation de nouvelles élections même très peu de temps après l'établissement d'un PV de carence.

    5- En cas de diminution de l'effectif de l'entreprise en dessous du seuil de 11 salariés, que devient le CSE mis en place ?

    Le CSE n'est pas supprimé au moment de la baisse de l'effectif en dessous du seuil de 11 salariés. Les mandats des élus se poursuivent jusqu'à leur date d'échéance.

    C'est à l'expiration des mandats des membres du CSE qu'on détermine s'il convient de renouveler le CSE ou pas (Article L. 2313-10 du Code du travail) :

    • si l'effectif de l'entreprise reste sous le seuil de onze salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, le CSE n'est pas renouvelé ;
    • si l'effectif de l'entreprise reste sous le seuil de onze salariés moins de 12 mois consécutifs, le CSE est renouvelé au terme des mandats en cours.

    6- Une convention collective qui réduit la durée des mandats des DP et du CE à 2 ans s'applique-t-elle au CSE ?

    Les anciennes institutions représentatives du personnel (IRP) pouvaient en effet faire l'objet d'accords d'entreprise ou de branche au sujet de leur composition, de leur fonctionnement :

    • durée des mandats ;
    • regroupement d'instances ;
    • moyens ;
    • augmentation du nombre d'élus ;
    • mise en place des DP dans des entreprises de moins de 11 salariés ;
    • budget de fonctionnement ;
    • etc.

    Ces accords ne s'appliquent pas au CSE. Toutes les dispositions négociées au sujet des anciennes IRP cessent de produire effet à compter de la date du 1er tour des élections des membres du CSE (Article 9 VII de l'ordonnance).

    Le CSE devra donc être élu pour 4 ans comme le prévoit la loi.

    7- Lorsque le découpage de l'entreprise en établissements distincts est opéré par une décision unilatérale pour l'élection du CSE, à défaut d'accord, faut-il déposer cette décision auprès de l'administration?

    Seul un accord collectif de droit commun qui serait adopté à ce sujet devrait être déposé à la Direccte et au greffe du Conseil de prud'homme (Articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail).

    En cas de décision unilatérale, l'employeur n'a pas à la déposer à la Direccte.

    Les seules formalités imposées par les textes sont:

    -de notifier cette décision unilatérale à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et à chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, par tout moyen (Article L. 2313-4 du Code du travail ; Article R. 2313-1 du Code du travail)

    - de réunir le CSE afin de l'informer de sa décision s'il a préalablement tenté de négocier.

    8- Quel est le nombre de réunions de la commission santé sécurité et conditions de travail ?

    Le Code du travail ne prévoit pas le nombre de réunions de cette commission.

    La commission est mise en place par un accord d'entreprise qui doit définir son fonctionnement et donc le nombre de réunions(Articles L. 2315-41 et suivants du Code du travail).

    La plupart des accords négociés dans les entreprises prévoient 4 réunions annuelles de la commission, à l'instar du nombre de réunions du CSE en matière de santé.

    Il est en effet prévu qu'au moins 4 réunions annuelles du CSE devront porter sur les questions liées à la santé et la sécurité (Article L. 2315-27 du Code du travail). Il s'agit d'une disposition d'ordre public.

    Il est à noter que les réunions de la commission ne remplacent celles du CSE. Elles sont censées préparer les réunions du CSE, donc se situer avant chaque réunion du CSE.

    9- Le code du travail prévoit-il des heures de délégation pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ?

    Le code du travail ne prévoit pas d'heures de délégation pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

    C'est encore à l'accord d'entreprise  mettant en place la commission de fixer ses modalités de fonctionnement et notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient ses membres (Articles L. 2315-41 et suivants du Code du travail).

    Les membres de la commission sont également membres du CSE, ils bénéficient à ce titre d'heures de délégation. Rien n'oblige l'employeur à accorder des heures de délégation supplémentaires aux membres de la commission santé. Ils peuvent utiliser le crédit d'heures prévu pour le CSE.

    Il est aussi prévu que le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les titulaires de la délégation du personnel du CSE.

    10- Sur quoi doit porter la première réunion du CSE, une fois celui-ci élu, dans une entreprise d'au moins 50 salariés ?

    Aucun texte ne réglemente le contenu de la première réunion du CSE. Certaines questions doivent néanmoins être inscrites rapidement à l'ordre du jour, donc éventuellement à celui de la première réunion du CSE.

    Le secrétaire du CSE n'étant pas encore désigné, c'est l'employeur qui fixe seul l'ordre du jour de la première réunion.

    Les points à aborder lors de la première réunion sont :

    • la désignation du secrétaire et du trésorier ;
    • la désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
    • la reddition des comptes par les anciens membres.

    D'autres points moins urgents pourront être abordés ultérieurement :

    • l'élaboration du règlement intérieur ;
    • la mise en place de commissions, dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
    • la présentation de la BDES ;
    • l'établissement d'un calendrier des réunions ;
    • la désignation du représentant au conseil d'administration ou à l'assemblée générale dans les entreprises concernées.

    La seule obligation prévue par les textes est la remise par l'employeur, à défaut d'accord, un mois après chaque élection du CSE, d'une documentation économique et financière précisant (Article L. 2312-57 du Code du travail):

    • la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
    • les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
    • le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;
    • compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

    Cette remise peut s'effectuer lors de la première réunion.

    11- Que se passe-t-il au 31 décembre 2019 pour les mandats de délégué du personnel en cours se terminant le 20 avril 2020 ?

    Aux termes de l'article 9 II de l'ordonnance, un CSE doit être mis en place au terme des mandats des DP, et au plus tard le 31 décembre 2019.

    Les mandats encore en cours au-delà du 31 décembre 2019 prendraient donc fin automatiquement à cette date, et il faudra que le CSE soit mis en place au 1er janvier 2020.

    12- Doit-il y avoir une représentation équilibrée sur le nombre de titulaires par collèges au sein du CSE ?

    L'obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes s'applique au moment de la constitution des listes de candidats (Article L. 2314-30 du Code du travail), et non au CSE élu.

    " Pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. (…)

    Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du CSE et à la liste de ses membres suppléants. "

    13- Le règlement intérieur du CE perdure-t-il avec le CSE ou tombe à la mise en place du CSE?

    Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées (Article L. 2315-24 du Code du travail).

    Le règlement intérieur ne fait pas partie des accords qui cessent de produire effet à la date de mise en place du CSE (article 9 de l'ordonnance).

    Par principe, le règlement intérieur du CE, sauf dispositions contraires prévues dans le règlement intérieur, ne devient pas caduc avec le renouvellement de l'instance (TGI St Etienne 23 mai 1980, n°80-511). Cette solution a été adoptée sous l'empire du CE mais devrait perdurer avec le CSE.

    Néanmoins il parait pertinent de modifier le règlement intérieur à la mise en place du CSE afin de l'adapter aux spécificités du CSE par rapport au CE (notamment la possibilité de répartir les heures de délégation entre les membres).

    14- Le vote électronique est-il devenu obligatoire pour l'élection du CSE ?

    Le vote électronique n'est pas obligatoire. L'élection a toujours lieu par principe au scrutin secret sous enveloppe. L'élection peut également avoir lieu, comme avant par vote électronique, selon les modalités fixées par décret, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide. C'est toujours facultatif (Article L. 2314-26 du Code du travail).

    15- Le CSE d'une entreprise de 20 salariés dispose-il de budgets ?

    Légalement, le CSE d'une entreprise de 20 salariés ne dispose pas de budget de fonctionnement, ni de budget de financement des institutions sociales. Ces budgets sont, comme avant, réservés aux CSE des entreprises d'au moins 50 salariés (Articles L. 2312-81 et suivants et Article L. 2315-61 du Code du travail. Ces articles sont insérés dans des sections du Code du travail applicables aux entreprises d'au moins cinquante salariés).

    16- Un alternant qui a plus d'un an d'ancienneté peut-il se présenter aux élections ?

    Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage, même s'ils ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise (Article L. 1111-3 du Code du travail), sont éligibles au CSE s'ils justifient d'une ancienneté d'au moins un an (entre autres conditions : Article L. 2314-19 du Code du travail, Circ. DRT n°93-12 du 17 mars 1993). Ils peuvent donc présenter leur candidature.

    * Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO 23/12

    ** Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique, JO 30/12

    *** Décrets n°2018-920 et n°2018-921 du 26 octobre 2018, JO 28/10

    Cette lettre est réalisée par : Catherine Kramar, Amélie Ghesquiere, Véronique Baroggi

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