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    Déconfinement : une reprise appréhendée et un engagement de taille pour les DRH et les managers

    09 juin 2020

    Au-delà des mesures sanitaires à mettre en place pour protéger les salariés, les directions des ressources humaines se trouvent face à un réel challenge, accompagner l'ensemble du personnel en le soutenant pour une reprise progressive de l'activité dans les meilleures conditions, en préservant la santé physique mais aussi morale des collaborateurs.

    Accompagner et rassurer les collaborateurs

    Avant même l'annonce officielle du déconfinement pour le 11 mai, de nombreuses entreprises avaient commencé à préparer la reprise sur site. Certes, le grand ménage des locaux s'impose mais pas seulement !

    Face à la peur de retourner aux bureaux, un taux d'anxiété de l'ordre de 26,7% exprimé par la population selon l'Agence nationale de santé publique, les DRH ainsi que les managers doivent faire preuve de beaucoup d'engagement pour rassurer les collaborateurs !

    Les 8 semaines de confinement ont fortement impacté nos vies, les relations humaines et sociales se sont vues lourdement touchées par la distanciation sociale. Le post-confinement est assimilé à un départ à zéro, un réapprentissage de la vie sociale avec des mesures sanitaires strictes et l'émergence de nouvelles pratiques et usages portant essentiellement sur la digitalisation des outils de travail, impactant les relations humaines.

    Les professionnels appréhendent un état d'esprit général assimilé à un " confinement-blues ", l'accent étant mis sur les séquelles psychologiques du confinement, ainsi que sur la difficulté pour certains de retrouver une vie normale après ces deux mois très particuliers et psychologiquement éprouvants. Le confinement est vécu différemment par chacun : certains se sont mis à la cuisine, d'autres à la lecture, au sport à la maison, au bricolage…, autant de bloggeurs et d'instagrameurs ont fait leurs apparitions en cette période ! Mais qu'en est-il des " autres " ? Tout le monde ne s'est pas épanoui en cette période, pour beaucoup, elle a été une source d'anxiété et de stress aigu qui a évolué vers un stress chronique associé à une situation d'incertitude continue, dont on ne connaît ni les tenants ni les aboutissants. La solitude, la douleur, l'isolement ainsi que l'angoisse d'être contaminé se sont amplifiés en cette période, engendrant ainsi des " séquelles psycho-traumatiques ", explique Barbara Combes, psychiatre et référente de la cellule urgence médico-psychologique régionale (CUMP).

    Ce retour physique au travail, probablement accompagné pour la plupart d'une apparition de phobies telles que l'agoraphobie (peur de la foule), l'anthropophobie (peur des gens) ou la blemmophobie (peur du regard des autres, d'être jugé), doit faire appel à des mesures de soutien psychologique. Certaines entreprises envisageront la mise en place d'une cellule ou de plateforme d'écoute psychologique, d'autres opteront pour une cellule de coordination de crise ou encore la désignation d'un référant Covid-19. L'objectif étant commun, apporter le soutien nécessaire aux collaborateurs selon la situation de chacun, adapter l'approche selon que ces personnes aient dû faire face à un deuil, qu'elles aient été trop longtemps isolées ou encore celles épuisées d'avoir géré des situations familiales particulières (garde d'enfant, de personnes handicapées ou de personnes âgées ou malades) parallèlement au télétravail. La taille, la culture ainsi que la typologie des collaborateurs (genre, âge, situation familiale, CSP…) sont des éléments importants dans le choix de l'approche à adopter.

    Tous ces éléments sont à prendre en compte par la direction et plus particulièrement par les DRH et managers jugés plus proches des collaborateurs sur le plan relationnel. Dans ces circonstances, le rôle des RH est amplifié et s'avère primordial pour cette reprise post confinement, déjà très sollicitée durant la crise avec la mise en place de nouvelles conditions de travail, du chômage partiel, de l'aménagement du temps de travail…etc, elle n'est qu'à mi-chemin pour un retour à la normale adapté !

    Renforcer et valoriser la fonction RH

    Avec les changements survenus du fait de la crise et de l'extension du télétravail, la digitalisation représente, par ailleurs, un levier de performance pour une gestion efficace des organisations.

    La digitalisation de la fonction RH devrait permettre un gain de temps et de productivité indéniable, plus particulièrement, dans la gestion des absences et la gestion administrative. Elle donne, aux responsables RH, les moyens de prioriser leurs actions vers des activités à forte valeur ajoutée, centrées sur les collaborateurs comme par exemple le redéploiement des emplois et des compétences.

    Très demandée pendant la crise, cette digitalisation de la fonction RH peut se révéler être un atout majeur pour une meilleure gestion de crise, notamment par la mise en œuvre de nouvelles formes de travail entre les collaborateurs.

    Réévaluer et adapter les pratiques managériales

    Les réalités ont changé et les pratiques des RH – mais aussi les pratiques managériales - devront prendre en compte ces changements pour pourvoir assurer la reprise. Et tout d'abord, employeurs et managers vont devoir observer et comprendre la situation pour pouvoir ensuite analyser et prendre les mesures nécessaires pour y faire face. Entre ceux qui dénigrent l'ampleur du changement et ceux qui veulent reprendre rapidement le rythme d'avant confinement, les approches adoptées sont différentes et contradictoires, l'essentiel étant de prendre conscience qu'il ne s'agit pas d'un retour de vacances généralisé !

    En effet, plusieurs études montrent que le confinement a fortement touché l'engagement des collaborateurs qui atteint aujourd'hui 39% contre 10% avant le confinement. L'une des conséquences directes du désengagement, une baisse de la productivité ainsi que l'envie de changer d'employeur qui concerne à présent 50% des télétravailleurs contre 65% pour ceux placés en chômage partiel (Enquête Welcome to the Jungle, avril 2020).

    Selon Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine, " environ 66% des salariés disent que leur engagement au travail lors du déconfinement dépendra de la façon dont leur entreprise se préoccupe de leur bien-être " (Enquête d'Empreinte Humaine). Devant cette forte corrélation, la vigilance des RH dans la transition est plus que capitale, l'évaluation de la détresse psychologique des collaborateurs et la mise en œuvre du dialogue sont les deux témoins d'une reprise réussie.

    Autre enjeu majeur pour les DRH et managers, renforcer la cohésion d'équipe et inter-équipe. En effet, malgré une forte initiative pendant le confinement pour garder les relations entre collaborateurs en enchaînant les meets, les pauses-cafés en visio, les apéros digitaux…etc, il n'en est pas moins vrai que les relations sont affectées et le sentiment d'appartenance ébranlé ! Conséquence lourde sur les relations au travail et le travail en équipe, le défi est de taille pour les équipes encadrantes.

    Pour cette étape de transition, les RH devront mettre l'accent sur l'accompagnement mais aussi sur la souplesse des relations ; il va être nécessaire de laisser les collaborateurs se ressourcer et leur donner les moyens du répit pour alléger leurs frustrations et leurs épuisements post-confinement. Une intention particulière devra être portée aux salariés placés en chômage partiel, qui jugent la situation de façon plus négative et dont la réintégration est plus délicate.

    Cette lettre est réalisée par : Delphine Guidat
    , Pierre-louis Passalacqua
    , William Kennedy

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