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    Destination CDD : la solution pour passer un été tranquille

    13 juillet 2012

    La période estivale commence et avec elle celle des départs (massifs) en congés payés. Afin de maintenir un rythme de travail correct, beaucoup d'entreprises ont recours au contrat à durée déterminée. Qu'il s'agisse de remplacer un ou plusieurs salariés en congés payés ou pour participer à l'activité saisonnière de l'entreprise, le CDD obéit à des règles strictes prévues dans le code du travail. Sur la route des CDD : tout ce que vous devez savoir pour passer un bon été

    Le CDD pour remplacer des salariés en congés payés

    Le code du travail autorise le recours aux CDD pour remplacer, notamment, un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (L1242-2 CDT). Le motif de l'absence n'est pas réglementé. C'est pourquoi, une entreprise peut avoir recours au CDD pour remplacer un salarié en congés payés. A cette occasion, la question peut se poser de savoir si une seule personne en CDD peut remplacer plusieurs salariés absents successivement. La cour de cassation admet cette pratique à la condition de rédiger autant de contrats qu'il y a de salariés remplacés (Cass soc 28.06.2006 n° 04-40455). Ces contrats devant mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée.

    Le recours au CDD en cas d'activité saisonnière

    Le recours au CDD saisonnier suppose l'accomplissement de tâches qui se répètent chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. L'activité de ces entreprises doit donc être répétitive aux mêmes périodes de l'année. Des entreprises évoluant dans le domaine agricole verront leur activité se répéter chaque année aux périodes de récoltes. Par exemple, un producteur de melon aura besoin de main d'œuvre chaque année entre les mois de juin à septembre pour les récolter. Il pourra donc embaucher des personnes en CDD saisonnier. Dans le secteur du tourisme, une école de ski aura besoin de moniteurs tous les hivers.

    Quid de la succession de CDD saisonniers ? Le code du travail autorise la succession de contrats saisonniers avec le même salarié et/ou sur le même poste sans avoir à respecter le délai de carence (articles L1244-1 et L1244-4 CDT). En pratique, au terme d'un CDD saisonnier, un employeur pourra proposer un nouveau CDD à la même personne sur le même poste sans avoir à respecter de délai de carence à la condition que ce second contrat soit bien lié à l'activité saisonnière de l'entreprise. Cette flexibilité ne doit pas être utilisée de manière abusive dans la mesure où le recours au CDD est limité à l'accomplissement de tâches temporaires et non pour pouvoir durablement un poste permanent dans l'entreprise.

    Quelle rémunération faut-il verser au salarié ?

    Un principe d'égalité de rémunération entre les salariés en CDD et ceux en CDI est posé par le code du travail. Un salarié en CDD ne peut pas percevoir une rémunération inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (art L1242-15 CDT). L'égalité de rémunération porte sur le salaire de base ainsi que sur tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l'emploi de ce dernier (article L3221-3 CDT).

    L'ancienneté peut constituer une différence de salaire sauf si elle est prise en compte via une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass soc 17.03.2010 n°08-43135).

    Exemple.

    Un salarié est embauché en cdd pour occuper un poste de mécanicien dans un garage automobile. Sa rémunération de base est de 1520€. Un salarié en CDI, ayant 5 ans d'ancienneté dans le même garage, occupe le même poste. Ce dernier perçoit une rémunération de base de 1591€ liée à son ancienneté. Dans cette situation, il n'y a pas inégalité de rémunération entre ces deux personnes.

    Et si le salarié en CDI bénéficie en plus d'une prime d'ancienneté ? Par exemple 1591+71€= 1662€. Dans ce cas, il y a une inégalité de rémunération. La personne en CDD doit percevoir une rémunération de base de 1591€ et non de 1520€.

    La rémunération d'un salarié en CDD est soumise aux mêmes charges que celle d'un salarié en CDI. En cas de recours aux CDD, une contribution supplémentaire, à la charge des employeurs doit être versée à l'OPACIF, au titre de la formation professionnelle. Il s'agit d'une contribution de 1% assise sur les salaires versés aux salariés en CDD pendant l'année en cours. Elle est calculée sur la base de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Elle sert à financer les congés individuels de formation et les congés de bilan de compétences de ces salariés.

    Les vacances du CDD…

    Un salarié embauché en CDD bénéficie des mêmes règles relatives aux congés payés qu'un salarié en CDI (acquisition et décompte). En pratique, lorsque le contrat est de courte durée, les entreprises n'intègrent pas ces salariés dans l'organisation des congés payés. Lorsqu'un salarié en CDD prend des congés payés, celui-ci est indemnisé de la même manière qu'un salarié en CDI. Il faut donc appliquer la méthode de calcul la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence.

    Exemple

    Une personne est embauchée en CDD du 1er février 2012 au 31 octobre 2012.

    Elle perçoit une rémunération brute mensuelle de 1450€. Elle a acquis 10 jours de congés payés sur la période 1er juin 2011-31 mai 2012. Elle s'absente du 23 au 28 juillet 2012.

    Indemnisation selon la règle du 10ème : (5800 (1450 x4)/10) x (6/10) = 348€.

    Règle du maintien de salaire : (1450/25) x 6 = 348€.

    Les 6 jours de congés payés seront indemnisés à hauteur de 348€.

    Cette lettre est réalisée par : Marie-clotilde Lefebvre, Véronique Baroggi