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    Diversité de genre : la lente ascension de l'égalité professionnelle

    25 February 2021

    Sujet phare de la gestion des ressources humaines, et véritable richesse, la diversité est au cœur des préoccupations des entreprises, qui doivent s'ouvrir à tous les talents et leaderships. La parité homme-femme est une des premières approches à prendre en compte. Si depuis des décennies, les gouvernements successifs ont pris la mesure du besoin d'égalité professionnelle, les dispositifs en place restent améliorables. Des nouvelles propositions sont à venir.

    L'égalité professionnelle : une priorité du gouvernement…

    Si le législateur a d'abord voulu protéger la femme au travail, en lui interdisant par exemple le travail de nuit, il a ensuite rappelé à plusieurs reprises le principe de l'égalité professionnelle femmes hommes, comme ce fut le cas avec la loi Roudy du 13 juillet 1983. Le rapport de la situation comparée en est d'ailleurs issu, l'objectif étant d'impliquer les représentants du personnel sur le sujet.

    La loi Génisson du 9 mai 2001 va plus loin en créant une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise, puis la loi du 23 mars 2006 au titre évocateur – l'égalité des chances - prend des mesures pour supprimer les écarts de rémunération. Tandis qu'en 2011, une loi impose des quotas dans les conseils d'administration et de surveillance, en 2015, le législateur impose la parité au niveau des élections des représentants du personnel. Et en 2014, place à l'accord ou au plan d'action en matière d'égalité, sanction à la clé : les mesures deviennent coercitives.

    … pour quels résultats ?

    Si depuis les années 70, le marché du travail s'est fortement féminisé les mentalités évoluent encore lentement et les écarts de rémunération subsistent. En France, les femmes sont en moyenne payées 9% de moins que les hommes à poste et âge égaux. Et même à 27% de moins tous postes confondus ! Les femmes chefs d'entreprise gagnent, par exemple, 31% de moins que les hommes.

    Une étude du ministère du travail réalisée auprès de 40 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés, révèle d'ailleurs que seules 6% des entreprises versent des salaires égaux à leurs employés. Les entreprises de 1000 salariés ne sont plus que 1%.

    La Dares, dans une étude publiée en 2019, dresse un bilan assez critique des mesures prises par les entreprises sur le fondement de la loi. Les diagnostics chiffrés pour la mesure de l'égalité sont jugés souvent biaisés et les solutions correctrices prises principalement en direction des femmes cadres, sont peu novatrices.

    L'index égalité : une obligation légale sujette à sanction financière

    Depuis une loi de 2018, les entreprises de 50 salariés et plus sont contraintes de publier annuellement un index égalité correspondant à une note sur 100 résultant de la prise en compte de plusieurs indicateurs tels que : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées bénéficiaires d'une augmentation dans l'année etc…

    Si, à partir de l'index, la note obtenue est inférieure à 75, l'entreprise doit mettre en œuvre un plan de mise en conformité sur 3 ans maximum.

    A l'issue des 3 ans, si la note minimale de 75 n'est toujours pas atteinte, l'entreprise risque une pénalité financière dont le montant peut atteindre 1% de la masse salariale.

    Parité : de nouvelles propositions

    Pour le think tank Terra Nova, la méthode de l'index est intéressante mais les indicateurs sont insuffisants et nécessitent d'être affinés. Ainsi la mesure des écarts de salaires devrait intégrer les temps partiels, postes occupés essentiellement par des femmes. Le think tank propose aussi la création d'un bonus pour les entreprises dont le taux de femmes à temps partiel serait plus faible que le taux moyen de leur secteur d'activité. Enfin autre proposition majeure : identifier la part des femmes dans les 20 % de salariés les moins bien payés de l'entreprise.

    Cependant c'est sur un autre sujet que le gouvernement veut réformer l'index.

    L'égalité professionnelle : un nouvel indicateur en perspective

    Elisabeth Borne l'affirme : l'égalité professionnelle reste un sujet prioritaire. Ainsi il est question d'un nouvel indicateur complétant l'index égalité évoqué, indicateur qui devrait mesurer non pas les rémunérations mais "une représentation équilibrée entre femmes et hommes, au niveau des cadres dirigeants de l'entreprise (...) car c'est en agissant au niveau de l'ensemble des équipes dirigeantes, qui sont les viviers des futurs Comex et Codir, que nous serons le plus efficace", a déclaré la ministre du travail (in Actuel RH).

    En outre, 10 000 contrôles de l'inspection du travail devraient intervenir en 2021 pour vérifier que les entreprises publient bien leur index. En effet, 59 % des entreprises de 50 à 250 salariés publient leurs résultats, contre 81 % toutes tailles confondues. L'inspection du travail entend aussi contrôler les actions correctives que les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 doivent mettre en place.

    Comme le rappelle la Ministre, et ce malgré les dispositifs évoqués, le plafond de verre existe toujours, et la progression vers des postes de direction reste compliquée pour les femmes. Cette question est un enjeu fort, en termes de parité, mais aussi en termes économiques….elle sera abordée dans un prochain billet…

    Cette lettre est réalisée par : Sylvie Bouveret
    , Céline Niterbuhl
    , Delphine Guidat

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