Egalité de traitement et accords collectifs : revirement de la Cour de Cassation

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les salariés placés dans une situation identique au regard d'un " avantage " doivent bénéficier d'une égalité de traitement, sauf à l'employeur d'établir l'existence de " raisons objectives et pertinentes " justifiant la différence de traitement. En 2009, la Cour exclut que l'appartenance à une catégorie professionnelle puisse, à elle seule, constituer cette justification, et exige de l'employeur qu'il apporte la preuve de telles raisons (Soc 1/07/2009 n°07-42675), les juges devant en contrôler " concrètement la réalité et la pertinence " (Soc 8/06/2011 n°10-11933),

En 2012, la Cour fournit aux juges une grille d'analyse : il convient de rechercher si la différence de traitement a " pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération " (Soc 28/03/2012 n°11-12043).

Jusqu'à ces derniers jours, la circonstance que la différence de traitement entre catégories résultait de la convention collective applicable, n'était de nature ni à décharger l'employeur de la charge de la preuve, ni à dispenser les juges de leur obligation de contrôle.

La tâche n'était pas aisée pour l'employeur qui, n'ayant pas été individuellement partie à la négociation collective, ne connaît pas nécessairement les raisons de dispositions plus avantageuses pour une catégorie que pour une autre. Mais elle ne l'était pas non plus pour les juges.

Tâche difficile mais pas impossible. Ainsi la Cour a récemment admis qu'un chef de service ne pouvait revendiquer le droit à une indemnité de licenciement de même montant que celui prévu par la convention collective en faveur des cadres dirigeants, ces derniers, étant plus exposés que les autres salariés au licenciement, car directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale (Soc 24/09/2014 n°13-15074).

Quelques années avant, elle avait censuré des juges qui avaient accordé à une employée un préavis d'une durée égale à celle des cadres, sans tenir compte des raisons invoquées par l'employeur, raisons tenant à la nécessité de disposer d'un temps plus long pour un cadre afin de mettre en ordre les missions dont il a la charge et d'effectuer les transmissions nécessaires à son successeur ( Soc 6/6/2012 n°10-27468).

Dans trois arrêts du 27 janvier 2015, la Cour de cassation abandonne sa jurisprudence relative aux différences de traitement entre catégories de salariés, lorsque ces différences trouvent leur origine dans un accord collectif. C'est en considération de la mission et des prérogatives légales des syndicats représentatifs, qu'elle considère que " les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées ".

Mais cette présomption n'est pas absolue. La Cour permet à celui qui invoque une inégalité de traitement, pour contester les différences de traitement négociées avec ces syndicats, de " démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération professionnelle ".

Ce principe étant posé, et faute d'avoir pu faire cette démonstration, une organisation syndicale a été déboutée de ses demandes visant à ce que soient déclarées nulles les dispositions de la convention collective des bureaux d'études instaurant des avantages de niveau différents pour les cadres, s'agissant, du préavis de licenciement, de l'indemnité de licenciement, des frais de déplacement et du calcul de l'indemnité d'incapacité de travail (soc 27/01/2015 n° 13-22179).

Statuant dans deux autres décisions par voie de moyen relevé d'office, elle a censuré des juges du fond, au visa du 8^ème alinéa du préambule de la Constitution, du principe d'égalité de traitement et de l'article de la convention concernée.

La cour d'appel de Metz jugeait non objectives et pertinentes les raisons invoquées par un employeur pour légitimer le versement d'une prime d'ancienneté prévue par la convention des industries chimiques, pour les ouvriers et certains collaborateurs. Elle avait donc accueilli la demande d'un cadre en paiement de cette prime : sa décision est cassée (n°13-25437).

La cour d'appel de Riom, saisie d'une demande d'un ouvrier visant à obtenir une indemnité de licenciement calculée selon les modalités prévues par la convention collective des transports routiers pour les cadres, déclarait insuffisant l'argument de l'employeur qui invoquait le plafonnement du calcul des allocations chômage. Elle avait fait droit à la demande du salarié : sa décision est cassée (n°13-14773 ,13-14908).

soc 27_01_2015 n°13-22179

La portée de ce revirement est exclusivement limitée aux seuls avantages de nature ou de montant différents selon les catégories professionnelles, attribués par un accord collectif signé par une ou des organisations syndicales représentatives au sens de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (loi n°2008-789). Sont concernés, tant les accords de branche que d'entreprise. Rappelons que cette loi exige des syndicats, un seuil d'audience électorale de 30% apprécié selon le niveau, le champ ou le périmètre de l'accord.

Elle ne s'étend pas aux avantages accordés par usage d'entreprise, décision unilatérale de l'employeur, ou par des accords qui auraient été négociés avec des élus du personnel. Dans ces cas, l'employeur ne pourra toujours pas invoquer la différence de catégorie pour justifier une différence de traitement.

La présomption de justification découlant de la signature de l'accord par des syndicats représentatifs, a pour effet de renverser la charge de la preuve. Elle ne tombera que si preuve est faite que les différences d'avantages entre catégories de salariés ne répond pas à la prise en compte de " considération de nature professionnelle ". Quel sens donner à cette notion ? La ligne de partage entre ce qui est de nature professionnelle et ce qui ne l'est pas, ne sera pas toujours facile à tracer. Ainsi certains accords prévoient un congé " détente " pendant les déplacements : s'il n'est prévu que pour des cadres, que décider pour les non cadres placés dans la même situation de déplacement (durée, lieu, temps de travail) ? La difficulté est moindre quand il s'agit d'avantages liés à la vie personnelle du salarié. Ainsi s'agissant de congés conventionnels pour évènements familiaux, l'employeur ne pourra pas se contenter d'invoquer les dispositions de l'accord collectif si l'accès à ce droit à congé et/ou sa durée, varient selon la catégorie du salarié. Il devra dans un tel cas, toujours établir, sous le contrôle des juges, l'existence de raisons objectives et pertinentes.

Par ailleurs, une discussion risque de s'engager à l'avenir sur la notion de " catégorie " et avec elle sur le point de savoir jusqu'à quel niveau les partenaires pourront aller pour identifier et différencier les catégories de salariés.

Autant de questions que les tribunaux auront à résoudre. Mais d'ici là, les arrêts du 27 janvier 2015 ne manqueront pas d'avoir des répercussions sur les contentieux en cours