Egalité homme-femme : une progression professionnelle difficile

Une enquête réalisée par McKinsey Global Institute (MGI) auprès de 300 entreprises dans le monde, révèle que les entreprises ayant le plus de femmes dans leurs instances de direction sont à 47% plus rentables que celles qui n'en ont pas. La diversité de genre en plus d'être un enjeu éthique, d'égalité, est aussi un enjeu de performance.

Pour Aulde Courtois et Jeanne Dubarry de Lassalle respectivement Responsable corporate à la Française des jeux et CEO chez OKOTYG, cela ne s'explique pas par " de supposées vertus naturelles (…) telles que la douceur et l'empathie ". Pour l'entreprise, il est impératif de ressembler à la société dans laquelle elle évolue et surtout d'être à l'image des consommateurs à qui elle s'adresse.

Sur le site de l'Institut Montaigne, les auteures préconisent de réinventer la notion de pouvoir pour permettre l'inclusion effective des femmes et réparer cette injustice persistante. Elles précisent qu'il faut poursuivre la transformation de la société sur les thèmes de la gestion du temps d'absence et de présence, des parcours professionnels et particulièrement de lutter contre les biais cognitifs et sexistes, les représentations et les stéréotypes et pourquoi pas, dès l'école.

Cependant et pour lever toute ambiguïté, ces biais, ces stéréotypes sexistes sont tant le fait des femmes que des hommes. Parmi ceux-ci on peut citer :

•  Les " vertus féminines "

Certaines qualités supposées naturellement féminines comme l'écoute, l'empathie, le soin prédisposeraient les femmes plus que les hommes à certains métiers (éducatrice de jeunes enfants, infirmière, sage- femme…) ce qui expliquerait la faible mixité, la faible parité de ces professions.

• l'écart d'ambition

Les femmes souffriraient d'un déficit d'ambition par rapport à leurs homologues masculins, voire de sous-estimation. C'est ce que révèle une autre étude réalisée en 2018 par MGI aux USA " Combler le fossé : perspectives de leadership sur la promotion des femmes dans les services financiers ".

26 % des femmes interrogées souhaitent évoluer vers un poste de direction contre 40 % de leurs collègues masculins. Parmi les raisons invoquées par les intéressées figurent : l'équilibre entre les engagements familiaux et professionnels, la pression, la charge mentale perçue et associée à ces postes et un manque d'intérêt en découlant.

• les femmes sont moins disponibles que les hommes

L'étude révèle également chez 50 % des femmes des niveaux les plus élevés de l'échantillon, la persistance du sentiment d'incapacité à concilier famille et travail dans la mesure où elles conservent, en parallèle, les mêmes responsabilités ménagères. La parité n'est pas installée en famille, les femmes restant les principales dispensatrices de soins.

Iris Bohnet, Professeure à la Harvard Kennedy School, a travaillé sur les questions de confiance et de prise de décision notamment dans une perspective de genre. Sur le site de LADN.EU, elle pointe des différences entre les hommes et les femmes en matière de négociation. Les femmes seraient réticentes à négocier pour elles-mêmes mais habiles à négocier pour les autres. Cela expliquerait les différences de revenus.

A cet effet, si le télétravail est une réponse utile, il peut entraîner des effets pervers appelant à la vigilance. Lemonde.fr rapporte, à travers les conclusions d'une enquête INED de mai 2020, que la mise en place du télétravail forcé pendant le premier confinement a creusé les inégalités entre les femmes et les hommes, notamment en raison de ses conditions d'exercice.

Les femmes n'ont pu s'isoler autant que les hommes pour travailler. Seules 25 % d'entre elles ont bénéficié d'une pièce dédiée contre 41 % des hommes. Près de la moitié des interrogées ont continué à travailler à distance n'ayant pas droit aux arrêts garde d'enfant de ce fait.

Enfin, parmi les parents d'enfants de moins de 16 ans en travail à distance, 47 % des femmes contre 26 % des hommes ont consacré 4 heures supplémentaires par jour à s'occuper des enfants.

Comment favoriser un climat " women friendly " ?

Pour la professeure d'Harvard, pour relever le défi de la parité, il faut travailler prioritairement sur les biais de genre qui affectent le fonctionnement des entreprises, des institutions plutôt que d'essayer de changer les comportements individuels. Certains diront cependant qu'il sera utile d'agir de manière multidirectionnelle.

Il existe des gestes simples pour favoriser l'égalité en entreprise. Sylvie Laidet dans un article, publié sur capital.fr, les détaille à partir d'expériences parité en entreprises :

• des offres dégenrées

Sur les conseils de Viviane de Beaufort, professeure à l'Essec, pour favoriser la parité, il faut éviter de générer une offre d'emploi : “Poste de direction” sera préféré à directeur ou directrice.

• des grilles de salaires transparentes

A l'embauche, selon Caroline Elbaz DRH chez Oracle, si une candidate restreint ses prétentions, elle est réajustée automatiquement sur la moyenne salariale de la grille interne.

• apprendre à valoriser

Pour lutter contre la sous-estimation de soi, chez Sarenza chacune et chacun est invité à ne pas utiliser des formulations qui minimisent l'importance des tâches que réalisent les collaboratrices. Les phrases comme “j'ai un petit dossier à terminer” sont relevées et pointées pour une prise de conscience et permettre de mieux valoriser ou se valoriser.

• l'égalité de temps de parole

Egalement chez Sarenza, en réunion : l'égalité de temps de parole est imposée entre les hommes et les femmes.

• le mentorat

Le mentorat est un outil puissant de progression de carrière. Chez Saint Gobain, plus de 200 femmes ont été accompagnées par un ou une mentor. Les us et coutumes de l'entreprise, ses jeux politiques peuvent ainsi être mieux décryptés. Les mentorées bénéficient des précieux conseils de collègues plus expérimentés.

• la parité dans les promotions

Une femme attendrait de maitriser 60 % des compétences nécessaires, contre 30 % pour un homme, avant d'envisager une progression de carrière. Aussi chez Oracle, il est fait appel à la data concernant les indicateurs clés des collaborateurs hommes comme femmes.

• le pouvoir de dire non concernant les horaires de travail

Chez Sarenza, pour éviter de pénaliser les femmes, il est autorisé de refuser les réunions trop matinales ou tardives. Les pères sont également incités dans cette démarche.

Les mentalités individuelles doivent changer en profondeur. Dans l'attente, les DRH rebondiront sur les réflexions et expériences en cours. Ils utiliseront les outils disponibles pour prémunir l'entreprise dans ses méthodes RH et ainsi booster la parité et permettre l'inclusion et l'expression de tous les talents. Dans cet esprit, nous poursuivrons par quelques réflexions concernant l'accueil de la diversité LGBT… handicap …