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    Faits de la vie personnelle du salarié et motivation d'un licenciement

    30 mai 2012

    L'employeur peut-il invoquer des faits de la vie personnelle du salarié pour le licencier ? La question n'est pas nouvelle. La Cour de cassation répond en tentant d'instaurer un difficile équilibre entre protection de la vie privée du salarié et intérêt de l'entreprise. Mais lorsque des faits de la vie personnelle du salarié sont susceptibles d'être invoqués à l'appui de son licenciement, l'employeur ne doit pas se tromper dans leur qualification et donc sur la motivation de la rupture.

    La vie privée du salarié est protégée dans l'entreprise

    Plusieurs textes constituent les fondements de cette protection:

    L'art. 8 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

    L'art. 9 du code civil aux termes duquel chacun a droit au respect de sa vie privée ;

    L'art. L 1121-1 du code du travail interdisant toute restriction aux libertés individuelles non justifiée par la nature de tâche à accomplir et non proportionnée au but recherché.

    Ces textes limitent le pouvoir disciplinaire de l'employeur en lui interdisant de se prévaloir automatiquement de faits de la vie privée du salarié comme motif de licenciement, ni même de simple sanction, quand bien même ils constitueraient un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise. C'est ce qu'énonçait clairement la Chambre mixte en 2007 dans une espèce où un salarié avait été rétrogradé pour s'être fait adresser dans l'entreprise une revue destinée à des couples échangistes. Le contenu du pli ouvert par erreur avait provoqué une réaction offusquée de salariés et égratigné la confiance du directeur dont il était le chauffeur. La cour d'appel de Nancy avait rejeté sa contestation de la sanction au motif que ce document avait provoqué un trouble dans l'entreprise, porté atteinte à son image et avait eu un retentissement sur la personne du directeur dont il était un proche collaborateur. Décision censurée par la cour de cassation qui avait considéré notamment « qu'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu » et que « la réception par le salarié d'une revue qu'il s'est fait adresser sur son lieu de travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant du contrat » (Ch. mixte 18/05/2007 n°05-40803).

    Plusieurs arrêts de la chambre sociale ont depuis 2007 illustré les situations dans lesquelles des faits de la vie personnelle du salarié, survenus en dehors du temps de travail, ont pu ou non justifier un licenciement. Lorsqu'ils sont susceptibles de constituer un motif de rupture, il appartient à l'employeur d'être vigilent dans la motivation du licenciement. La qualification du licenciement diffère en effet selon qu'ils constituent ou non un manquement contractuel du salarié. La validité de la mesure de licenciement en dépend.

    Faits de la vie personnelle et licenciement disciplinaire : nécessité d'un manquement contractuel

    La cour de cassation vient encore de le rappeler : « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Soc 27/03/2012 n°10-19915). L'affaire concerne un steward qui avait consommé des stupéfiants pendant une escale entre deux vols. Ce salarié appartenait au « personnel critique pour la sécurité », personnel qui en application du code de l'aviation civile, ne peut ni exercer ses fonctions s'il se trouve sous l'influence de quelque substance psychoactive altérant les performances humaines, ni se livrer à un usage de substance posant problème. Lui reprochant sa consommation de stupéfiant, la compagnie l'a licencié pour faute grave. Pour contester cette mesure le salarié faisait valoir que les faits reprochés relevaient de sa vie personnelle et, entre autres arguments, que personne n'avait considéré qu'il était dans un état anormal. Peine perdue : le licenciement pour faute grave est justifié car selon la Cour, il se trouvait sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat, faisant ainsi courir un risque aux passagers.

    Autre affaire : un salarié chargé de la coordination des animateurs d'un centre de jeunesse est licencié pour faute grave au motif qu'il détient dans son logement de fonction des photos de mineurs à caractère pornographique (faits ayant entrainé sa garde à vue). La Cour de cassation approuve les juges du fond d'avoir considéré que ce fait de la vie personnelle caractérisait une faute professionnelle, dès lors que ses fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, qu'il avait imprimé, avec le matériel mis à sa disposition par l'employeur, des photographies à caractère pornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu'il occupait dans l'enceinte du centre (Soc 8/11/2011 n°10-23593).

    Peut-on considérer comme méconnaissance de ses obligations contractuelles et donc susceptible de justifier un licenciement disciplinaire, le fait pour un salarié, utilisant un véhicule dans l'exercice de ses fonctions, de commettre dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entrainant la suspension ou le retrait du permis de conduire ? Tout comme le Conseil d' Etat (15/12/2010 n°316856), la Cour répond par la négative (Soc 3/05/2011 n°09-67464).

    Faits de la vie personnelle et cause objective non fautive de licenciement

    Dès lors, lorsque des faits survenus dans la vie privée du salarié ne caractérisent pas un manquement contractuel, l'employeur ne peut pas exercer son pouvoir disciplinaire à son encontre. Doit-on en conclure qu'il ne peut tirer aucune conséquence liée au comportement privé du salarié et qu'il est tenu de maintenir la relation contractuelle? La Cour de cassation répond par la négative: ce qui est prohibé c'est le licenciement disciplinaire: « un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire » (not. Soc 9/03/2011 n°09-42150).

    Mais le licenciement peut-être justifié par le trouble causé à l'entreprise par le manquement du salarié s'il perturbe gravement l'entreprise et rend impossible son maintien dans l'entreprise.

    Tel est le sens de l'attendu de la Cour de cassation qui a censuré des juges ayant admis le licenciement pour faute grave d'un éducateur spécialisé d'un centre de prévention de jeunes délinquants. Pendant un arrêt maladie, le salarié s'était mêlé à une dispute entre voisins. La perquisition, faite dans son domicile à la suite de ces incidents, avait révélé qu'il détenait illégalement plusieurs armes, chargées et prêtes à l'emploi. Il avait été condamné par décision pénale définitive. Les juges avaient estimé que la condamnation pénale justifiait son licenciement pour faute grave, ce fait de la vie personnelle caractérisant selon eux un manquement aux obligations professionnelles du salarié qui avait perdu toute crédibilité et légitimité tant à l'égard de la direction de l'association que des éducateurs qu'il était chargé de conseiller et d'encadrer. Censure de la Cour : le licenciement ne pouvait être de nature disciplinaire, les juges auraient dû rechercher si, compte tenu de ses fonctions et de la nature des infractions dont il avait été déclaré coupable, la condamnation avait gravement perturbé l'entreprise et rendu impossible son maintien dans l'entreprise (Soc 27/01/2010 n°08-45566).

    En présence d'un trouble objectif perturbant gravement l'entreprise et rendant impossible le maintien du salarié, aucune faute ne peut être reprochée au salarié. Il ne peut donc être privé de l'indemnité de licenciement. Cependant, si la rupture doit être notifiée sous réserve d'un délai de préavis, le salarié est dans l'impossibilité de l'exécuter. Cette inexécution n'étant pas imputable à l'entreprise, il ne devrait pas prétendre au paiement de l'indemnité de préavis.

    L'entrée de la vie personnelle dans l'entreprise

    Les contentieux prud'homaux montrent, s'il en était besoin, que l'utilisation des nouvelles technologies dans l'entreprise est un facteur d'accélération de l'entrée de la vie personnelle du salarié dans l'entreprise. Des faits ou comportements de la vie personnelle sont fréquemment « inscrits » sur des outils fournis par l'employeur à des fins souvent énoncées dans des chartres comme étant exclusivement professionnelles. Une jurisprudence constante de la Cour, garantit au salarié le droit au respect de l'intimité de sa vie privée « même au temps et au lieu du travail» (not. Soc 5/07/2011 n°10-17284), mais rappelle également que « les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur sont présumés avoir un caractère professionnel ». A cet égard la seule dénomination « Mes documents » ne suffit pas pour conférer un caractère personnel à un fichier et l'employeur peut donc y avoir accès hors la présence du salarié (Soc 10/05/2012 n°11-13884). Cette présomption de professionnalité s'applique également aux courriels émis ou reçus à l'aide de l'outil informatique mis à disposition par l'employeur (Soc 18/10/2011 n°10-26782).

    L'employeur qui, dans ces conditions, prend légalement connaissance de faits de la vie privée, peut-il les utiliser pour licencier le salarié ? Réponse de la Cour : « si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s'ils s'avèrent relever de sa vie privée». Dans cette affaire, la boîte de messagerie d'un responsable d'une société d'assurances contenait des messages à caractère érotique et une correspondance intime avec une salariée de l'entreprise (Soc 5/07/2011 n°10-17284).

    Notons par ailleurs, que l'employeur ne peut pas, sans l'accord du salarié, produire dans une procédure judiciaire des courriels non identifiés comme personnels mais dont le contenu relève de la vie privée de l'intéressé (Soc 10/05/2012 n°11-11252).

    On l'aura compris, l'employeur avance sur un terrain juridiquement miné, lorsqu'il veut invoquer des faits de la vie personnelle du salarié pour procéder à son licenciement.

    Cette lettre est réalisée par : Marie-louise Vigouroux, Véronique Baroggi

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