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    La lutte contre le harcèlement et la violence au travail s'intensifie

    09 September 2010

    Les partenaires sociaux ont signé le 26 mars 2010 un accord national interprofessionnel relatif au harcèlement et à la violence au travail. Quelques points clés pour en faciliter la lecture.

    Les entreprises concernées par l'accord

    Depuis l'extension de l'accord (arrêté du 23 juillet 2010 publié au JO du 31/07/2010) sont concernées les entreprises qui adhèrent directement, ou par l'intermédiaire d'une fédération professionnelle, à l'une de trois organisations patronales signataires de l'accord*. Les entreprises qui appliquent une convention collective signée par une fédération adhérente à l'une des organisations signataires doivent aussi appliquer cet accord.

    Pour en savoir plus sur cet accord, cliquez ici.

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    Y a-t-il une condition d'effectif ?

    Non, toutes les entreprises concernées quelque soit leur effectif doivent appliquer l'accord et mettre en place des actions qui préviennent les risques de harcèlement et de violence.

    Du changement en matière de harcèlement

    L'accord apporte une définition différente de celle retenue par l'article L.1152-1 du Code du travail** relatif au harcèlement moral.

    Selon cet accord, le harcèlement est caractérisé "lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail" (soit sur le lieu de travail, soit dans des situations liées au travail).

    A notre sens, peut caractériser le harcèlement des actes de dénigrement d'un collaborateur en réunion ou devant ses collègues sur le lieu de travail pendant le temps de travail.

    Pourrait aussi constituer un acte de harcèlement dans une situation liée au travail, des actes de dénigrements ou d'humiliations au moment d'actions de formation ou à l'occasion de déplacements lors d'une mission professionnelle...

    A noter que les agissements doivent être répétés (donc au minimum deux) et délibérés (ce qui implique que l'agissement est volontaire, intentionnel).

    Le fait que ces deux conditions ne soient pas encadrées dans un espace de temps précis risque de poser des difficultés d'interprétation notamment lorsque les agissements seront éloignés dans le temps.

    ** Lien vers l'article L.1152-1 du Code du travail

    Une nouveauté : la violence au travail

    La violence au travail est une notion nouvelle. Elle est avérée "lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail". Il peut s'agir notamment de manque de respect, d'incivilité, d'agressions verbales, comportementales ou même physiques.

    Qui peuvent être auteurs de harcèlement et de violence au travail ?

    Ces agissements peuvent être exercés par les salariés (collègues ou responsables) mais également, des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves...

    Pas de réelles mesures contraignantes

    Les partenaires sociaux ont défini les objectifs de l'accord. Il consiste à prévenir, identifier et gérer le harcèlement et la violence au travail.

    Il réaffirme ainsi des obligations légales déjà existantes :

    - l'obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés, prévue par l'article L.4121-1 du Code du travail***.

    - l'obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral posée par l'article L.1152-4 du Code du travail****.

    La volonté des partenaires sociaux a été de soumettre un certain nombre de recommandations aux employeurs pour parvenir à atteindre ces objectifs plutôt que d'instaurer des mesures contraignantes.

    Les employeurs devront adapter leurs actions notamment à la taille de l'entreprise et/ou à leur secteur. Ils devront prendre en compte, le cas échéant, les mesures mises en place au niveau de leur convention collective.

    Indépendamment de ce texte, rappelons que l'employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé des salariés.

    *** Lien vers l'article L.4121-1 du Code du travail

    **** Lien vers l'article L.1152-4 du Code du travail

    Comment faire ?

    Il conviendra de pratiquer un audit des outils ou indicateurs qui existent au sein de l'entreprise (ex: le document unique aborde t-il déjà ces points?). Il sera opportun comme l'indique l'accord de tenir compte de l'environnement de travail, de l'organisation du travail ou de la mauvaise communication dans l'entreprise qui peuvent être source de harcèlement et de violence.

    Pour vous aider dans la réalisation d'un diagnostic, notre publication de management RH datant de février 2010.

    Cliquez ici pour accéder à cette publication

    Faut-il modifier le règlement intérieur de l'entreprise ?

    Oui, les entreprises dotées d'un règlement intérieur devront y indiquer les sanctions applicables aux auteurs de tels agissements. Cette obligation complète celle déjà existante de reproduire dans le règlement intérieur les articles du Code du travail relatifs au harcèlement sexuel et moral.

    Par ailleurs, si l'entreprise décide de mettre en place une "charte de référence" consignant les mesures arrêtées pour prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail, elle pourra l'annexer à son règlement intérieur. A notre sens, l'employeur devra respecter la procédure de modification du règlement intérieur (consultation CE; CHSCT ; mesures de publicité...)

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    * Les trois organisations sont l'UPA, le MEDEF et la CGPME.

    Cette lettre est réalisée par : Sandrine Van Grasstek, Oscar Lopez, Isabelle Dezaniaux