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    La requalification d'un contrat de prestation de service en contrat de travail en droit belge

    04 juin 2019

    La loi programme (I) belge du 27 décembre 2006 détaille la nature des relations de travail afin de lutter contre la fraude et notamment la pratique du recours aux " faux indépendants ". Le droit belge permet ainsi, si certains critères sont remplis, de requalifier un contrat de prestation de service en contrat de travail.

    Quels sont les critères pertinents pour la requalification ?

    Le recours aux faux indépendants constitue une fraude sociale puisque par cette pratique, le faux indépendant ne cotise pas au système général de sécurité sociale belge.

    La Belgique a donc mis en place un raisonnement basé sur certains critères afin de pouvoir requalifier un contrat de prestation de service en contrat de travail.

    Les critères dits " neutres " ne peuvent en aucun cas servir à l'appui d'une requalification. Il s'agit de :

    • l'intitulé de la convention;

    • l'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale;

    • l'inscription à la Banque carrefour des entreprises;

    • l'inscription auprès de l'administration de la TVA;

    • la manière dont les revenus sont déclarés à l'administration fiscale.

    En revanche, les critères dits " généraux " peuvent, si plusieurs co-existent, permettre au juge de requalifier le contrat en relation de travail :

    • la volonté des parties ;

    • la liberté ou non d'organiser le temps de travail et la liberté ou non d'organiser le travail ;

    • la soumission ou non à un contrôle hiérarchique. Ce dernier critère est le plus important car c'est celui qui caractérise le mieux la relation de travail

    Quelles sont les conséquences d'une requalification ?

    Les conséquences d'une requalification en contrat de travail sont importantes :

    • il faut régulariser le paiement des cotisations sociales. L'ONSS pourrait réclamer les sommes dues sur 3 ans voire 7 ans en cas de fraude ;

    • le travailleur aura droit aux congés payés, primes et augmentations légales qu'il aurait du toucher ;

    • en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, il conviendra de verser au travailleur l'indemnité de licenciement due ;

    • des sanctions pécuniaires sont également possibles à l'encontre de l'employeur.

    Cette lettre est réalisée par : Laure Istria, Laureline Marcoult, Robert Giovannelli

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