La rupture conventionnelle du contrat de travail

Souhaitant « moderniser » les relations professionnelles, les partenaires sociaux ont, entre autres dispositions déjà évoquées (voir notre publication du 21 avril 2008), créé dans l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008, un mode de rupture conventionnelle du contrat de travail.
Considéré comme étant de nature à « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail » (art.12), ce mode de rupture est soumis à une procédure d’homologation administrative.
La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (JO.26) traduit l’aboutissement du travail parlementaire auquel était subordonnée la mise en œuvre de ce dispositif.
Cette rupture conventionnelle est donc désormais inscrite dans le Code du Travail sous les Art.L.1237-11 à L.1237-16.

Traduisant une volonté commune de rupture, cette modalité est exclusive du licenciement ou de la démission : employeur et salarié ne pourront y recourir qu’en l’absence de litige entre eux.
Ce faisant elle peut être une réponse adaptée pour, notamment, mettre un terme aux pratiques de « licenciement à la demande » dont la sécurité juridique est plus qu’aléatoire pour l’entreprise. Nombreux sont en effet les employeurs qui saisissent l’opportunité d’une demande de licenciement émanant d’un salarié qui ne veut pas démissionner, mais à l’égard duquel ils ne peuvent invoquer aucun motif réel et sérieux. De tels licenciements nécessitent alors bien souvent une transaction ultérieure.

Ce mode de rupture applicable au contrat à durée indéterminée, ne peut être mis en œuvre dans le cadre de dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que de sauvegarde de l’emploi (Art.L.1237-16 CT) : les « départs volontaires » organisés par ces dispositifs ne doivent donc pas faire l’objet d’une demande d’homologation administrative. Par ailleurs compte tenu des termes de l’art. L.1233-3 CT il devrait également être écarté pour toute rupture ayant une cause économique, quand bien même il n’y aurait pas élaboration d’un plan de sauvegarde eu égard au nombre de salariés concernés.

Le conseil de prud’hommes a une compétence exclusive pour connaître de tout litige relatif à la convention et à la décision administrative d’homologation ou de refus d’homologation. La saisine du conseil de prud’hommes est à peine d’irrecevabilité enfermée dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Afin de préserver l’expression d’un consentement libre du salarié à la cessation de son contrat, la rupture conventionnelle est entourée de garanties tant au cours de la procédure permettant de parvenir à l’accord qu’après sa conclusion. Ces garanties consistent en :

- l’obligation de tenue d’un ou plusieurs entretiens préalables à la signature de la convention de rupture ;
- l’obligation de l’employeur d’informer le salarié de son droit d’être assisté lors de cet (ces) entretien(s). L’usage de ce droit déclenche alors un droit d‘assistance pour l’employeur qui doit prévenir le salarié s’il entend l’exercer ;
- l’obligation de l’employeur d’informer le salarié de la possibilité de prendre les contacts nécessaires pour « être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel » ;
- la faculté de rétractation dont disposent individuellement employeur et salarié sous réserve de la notifier dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture;
- la soumission de la validité de la convention à son homologation par le directeur départemental du travail et de l’emploi*. La demande d’homologation, qui ne peut être faite qu’après expiration du délai de rétractation, est présentée par la partie la plus diligente.
Le directeur départemental, saisi par formulaire dont le modèle sera défini par arrêté (non publié à ce jour), dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. En l’absence de refus dans ce délai, l’homologation est tacitement acquise.
*NB. Les salariés bénéficiant d’une protection légale et dont l’énumération figure aux Art.L.2411-1 et L.2411-2 CT peuvent conclure un accord de rupture conventionnelle sous réserve d’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail (Art. L1237-15 CT) qui sera dès lors destinataire du formulaire administratif.

Deux garanties financières, inexistantes en cas de démission, ont été mises en place afin de susciter l’intérêt du salarié pour la rupture conventionnelle de son contrat :

- l’employeur doit lui accorder une indemnité de rupture s’élevant au moins à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité qui doit figurer dans la convention obéit au même régime social et fiscal que l’indemnité de licenciement. Toutefois ce traitement favorable est inapplicable lorsque le salarié est en droit de bénéficier, à taux plein ou non, d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire ;
- l’homologation de la convention de rupture lui permet de pouvoir prétendre à l’indemnisation du régime d’assurance chômage. Notons toutefois que, si ce droit est garanti par la loi (Art.L.5421-1 CT et L.5422-1), il nécessite la modification de la convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006 applicable jusqu’au 31 décembre 2008.

Les partenaires sociaux devraient veiller rapidement à ne pas retarder l’application du nouveau dispositif dont la mise en œuvre effective reste à ce jour subordonnée à la publication du modèle de formulaire au journal officiel.

Nos services publieront dans les prochains jours un modèle commenté de convention de rupture.