Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

  • Téléphone
  • App mobile
  • Ordinateur

    Le détachement transnational en cours de transformation !

    16 octobre 2018

    Outre la formation professionnelle ou encore le chômage, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (1) contient également des mesures concernant le détachement transnational. Une directive européenne publiée en juillet dernier (2) devrait également modifier le paysage législatif à ce sujet. Voici les principales modifications prévues, tant afin d'assouplir certaines formalités en matière de détachement que d'en limiter les abus.

    La loi "Avenir professionnel" assouplit enfin la législation sur le détachement transnational

    Le contrôle des entreprises étrangères qui détachent des salariés en France s'est largement accru depuis 2014, afin de lutter contre le " dumping social ". Plusieurs formalités, essentiellement déclaratives, ont été instituées. Un assouplissement de la législation sur le détachement transnational était attendu, compte tenu de son caractère très contraignant tant pour les donneurs d'ordre français que pour les prestataires étrangers. 

    • Dispense de déclaration de détachement et de désignation de représentant de l'entreprise pour certaines activités

    Avant le début de la prestation, l'employeur étranger doit en principe transmettre une déclaration préalable de détachement à la Direccte du lieu où s'effectue la prestation. En outre, l'entreprise étrangère doit désigner un représentant de l'entreprise sur le territoire français, chargé d'accomplir ses obligations et d'assurer la liaison avec les agents de contrôle (articles L. 1262-2-1 CT).

    Le nouvel article L. 1262-6 du Code du travail créé par l'article 89 de la loi " avenir professionnel " prévoit que les employeurs détachant un ou plusieurs salariés pour des prestations et opérations de courte durée ou dans le cadre d’événements ponctuels et dont les salariés détachés exercent l'une des activités dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé du travail sont dispensés de ces deux obligations. On attend donc un arrêté qui fixera les activités concernées par la dispense (sachant que les entreprises de travail temporaire et les agences de mannequins ne sont pas concernées). Il précisera, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d'activité en France sur une période de référence.

    • Suppression des formalités en cas de détachement pour compte propre

    L'obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation d'un représentant en France est supprimée pour les employeurs étrangers qui détachent des salariés pour leur propre compte (article L. 1262-2-1 CT modifié par l'article 91 de la loi " avenir professionnel "). Il s'agit notamment des entreprises étrangères qui envoient un ou plusieurs de leurs salariés en France pour démarcher des nouveaux marchés, assurer le suivi de relations de production ou assister à des réunions de travail. Cet assouplissement s'applique immédiatement.

    • Aménagement des formalités dans certains cas

    L'article 90 de la loi permet par ailleurs aux entreprises détachant de manière récurrente des salariés de saisir la Direccte afin d'aménager ces formalités de déclaration de désignation d'un représentant (article L. 1263-8 nouveau CT). On attend un décret afin de déterminer les aménagements qui pourront être accordés.

    Ces aménagements ne pourront être consentis que pour un an maximum, si les entreprises demandeuses apportent à l'appui de leur demande des éléments attestant du respect de la réglementation applicable aux salariés détachés (le " socle minimal " : la durée du travail, jours fériés, congés annuels payés, salaire minimum, etc., article L. 1262-4 CT).

    • Suppression de la contribution forfaitaire

    Enfin, les formalités déclaratives ne sont plus payantes. Le prestataire établi hors de France était en effet assujetti à une contribution forfaitaire destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration et de contrôle ainsi que les coûts de traitement des données de ce système. Cette contribution de 40€, créée par la loi Travail (3), avait été supprimée par décret (4). L'article 92 de la loi " avenir professionnel " confirme cette suppression en abrogeant son fondement légal.

    Des mesures tendant aussi à limiter les abus en matière de détachement

    • Nouvelle définition du détachement

    Une nouvelle définition du détachement a été adoptée afin de limiter les abus en la matière. L'article L. 1261-3 du Code du travail modifié qualifie de salarié détaché " tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national ". L'article est ainsi complété par l'article 94 de la loi " avenir professionnel " afin de préciser que le salarié détaché doit travailler habituellement pour le compte de l'employeur hors de France.

    Selon les auteurs de l'amendement parlementaire, il s'agit d'éviter que des employeurs établis à l'étranger se prévalent abusivement des règles du détachement en France à l'égard de leurs salariés qui, en réalité, exercent déjà leur activité habituelle en France et non sur le territoire de l'Etat duquel ils sont censés être détachés à titre temporaire (amendement n°AS1153). Ces salariés-là doivent bénéficier de l'ensemble de la législation française, et non du seul " socle minimal ".

    • Des sanctions renforcées

    Les sanctions sont par ailleurs renforcées afin de lutter contre la fraude. Les employeurs et donneurs d'ordre n'ayant pas respecté leurs obligations (déclaration de détachement, désignation d'un représentant, obligation de vigilance du donneur d'ordre, déclaration d'accident du travail) sont désormais passibles d'une amende d'au plus 4 000 € (au lieu de 2 000€) par salarié détaché et d'au plus 8 000 € (au lieu de 4 000€) en cas de réitération dans un délai de deux ans (au lieu d'un an) à compter du jour de la notification de la première amende.

    Par ailleurs, désormais, l'opposition à l'exécution ou l'opposition aux poursuites n'a pas pour effet de suspendre l'action en recouvrement de l'amende (articles 96 et 97 de la loi " avenir professionnel ").

    • Nouvelle obligation de vigilance du donneur d'ordre...

    Une nouvelle obligation de vigilance pèse désormais sur le donneur d'ordre français. Celui-ci est déjà chargé de vérifier que son prestataire étranger (ainsi que chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants) s'est bien acquitté de ses obligations de déclaration de détachement et de désignation d'un représentant en France. Il est désormais également chargé de vérifier que son prestataire étranger s'est bien acquitté de ses amendes, le cas échéant (article L. 1262-4-1 CT).

    • ...assortie d'une nouvelle sanction

    L'inspecteur du travail qui constate l'absence de paiement des amendes (prévues aux articles L. 1263-6, L. 1264-1, L. 1264-2 ou L. 8115-1 du Code du travail) notifié à un employeur établi à l'étranger détachant un ou plusieurs salariés en France,  saisit l'autorité administrative compétente par  rapport motivé. Celle-ci informe sans délai l'entreprise concernée avant le début de la prestation du manquement constaté et lui enjoint de faire cesser ce manquement en procédant au paiement des sommes dues.

    En l'absence de régularisation avant le début de la prestation, l'autorité administrative peut ordonner au regard de la gravité du manquement, par décision motivée, l'interdiction de la prestation de services pour une durée de deux mois renouvelable

    • La durée du détachement bientôt limitée 

    La directive européenne entrée en vigueur le 29 juillet 2018 (2) institue une durée maximale de détachement, pour limiter davantage les détachements abusifs. Ainsi, les règles particulières applicables au détachement, selon lesquelles on n'applique aux salariés détachés qu'un " socle minimal " de la législation française, ne s'appliquent qu'aux détachements de courte durée, c'est à dire aux détachements d'une durée de 12 mois (qui peut être prolongée de 6 mois, soit une durée maximale de 18 mois). Au delà, l'ensemble de la législation française sera applicable aux salariés détachés.

    L'entrée en vigueur de ces mesures est toutefois subordonnée à la parution d'une loi de transposition au plus tard le 30 juillet 2020. L'article 93 de la loi " avenir professionnel " autorise à cet effet le Gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin de transposer les dispositions de cette directive, dans un délai de six mois. Un projet de loi de ratification devra ensuite être déposé devant le Parlement dans un délai de trois mois à compter de la publication de l'ordonnance.

    L'amélioration du statut des salariés détachés en perspective

    • Absence de modification légale du statut des travailleurs détachés

    Aucune modification n'est apportée par la loi " avenir professionnel " au statut des travailleurs détachés. Ceux-ci bénéficient toujours actuellement de l'ensemble des droits prévus par le Code du travail dans les matières listées à l'article L. 1262-4 du Code du travail, dit " socle minimal " : libertés individuelles et collectives, droit de grève, non-discrimination, protection de la maternité, salaire minimum, durée maximale de travail, droit au repos et aux congés payés, hygiène et sécurité, conditions d'hébergement… Leur employeur établi à l'étranger demeure soumis à l'obligation de respecter l'ensemble de ces dispositions.

    •  Une extension prévue du socle minimal des règles françaises 

    En revanche la directive communautaire (qui doit encore être transposée en droit interne pour être applicable) prévoit une extension du socle minimal des règles françaises applicables aux salariés détachés.

    Les salariés détachés sur le territoire français bénéficieront également :

    • du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération (et devront donc être rémunérés de manière équivalente aux salariés effectuant le même travail dans l'Etat de détachement) ;
    • des mêmes conditions d'hébergement des travailleurs lorsque l'employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
    • des allocations ou du remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons particulières.

    Rappelons que la directive prévoit qu'au-delà de 12 mois (renouvelable 6 mois), il s'agira d'un détachement de longue durée, et toutes les règles françaises relatives aux conditions de travail et d'emploi du territoire où les salariés sont détachés, et non plus seulement le socle minimal, s'appliqueront aux salariés détachés, à l'exception toutefois des règles applicables à la fin du contrat de travail (y compris les clauses de non-concurrence) et aux régimes complémentaires de retraite professionnels.

    (1) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, JO 6/9

    (2) Directive 2018-957 du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, JOUE 9/7

    (3) Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi " Travail ", JO 9/8

    (4) Décret n°2018-82 du 9 février 2018, JO 11/2

    Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Véronique Baroggi, Catherine Kramar

    Les articles des experts SVP sur le même thème :