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    Le salarie et ses stock-options

    25 January 2006

    LE DROIT DU TRAVAIL CONFRONTE AU DROIT COMMERCIAL

     

    C’est en vain que l’on rechercherait dans le code du travail une quelconque disposition, voire même une allusion, aux «options de souscription ou d’achats d’actions» attribuées aux salariés, options communément désignées par leur appellation américaine devenue terme générique, à savoir les «stock-options».
    Ce dispositif a sa source dans le Code de commerce et plus précisément le Livre II (Titre II-Chap IV section IV).
    Mais ces textes s’intéressent «uniquement» au régime d’attribution des stock options. En effet ils se limitent à organiser les attributions respectives :
    • d’une part de l’assemblée générale des associés qui autorise l’opération et son cadre général ;
    • et d’autre part du conseil d’administration ou du directoire qui fixe les conditions dans lesquelles les options sont consenties.
    Le conseil d’administration ou le directoire peut ainsi, dans le cadre de ses prérogatives déterminer les salariés bénéficiaires des options, le nombre d’options pouvant être souscrites, le prix de souscription ainsi qu’une date de levée de l’option. Mais il peut également soumettre la validité de l’offre de souscription consentie à une condition tenant à l’appartenance au personnel de l’entreprise lors de la levée de l’option. Ces conditions sont généralement consignées dans un règlement remis aux bénéficiaires de l’offre.

    Ce dispositif ne manque pas d’intérêt tant pour l’entreprise que pour le salarié bénéficiaire de l’offre. Outre le fait qu’il leur permet de bénéficier sous certaines conditions d’un traitement social et fiscal de faveur, il constitue :
    • pour l’entreprise-employeur un outil de motivation et fidélisation des collaborateurs librement choisis, sans recours aux politiques salariales «traditionnelles»;
    • pour le collaborateur une source de revenu non négligeable: si le prix de souscription qui lui a été consenti est inférieur à la valeur réelle du titre à la date à laquelle il peut lever l’option, en souscrivant au prix qui lui a été garanti, la revente des titres lui permettra de rendre liquide son profit sans plus attendre ou plus tard s’il espère un prix de revente plus élevé.

    Mais encore faut-il pour que le salarié réalise cette plus-value qu’il puisse lever les options qui lui ont été attribuées. Or on l’a vu, très souvent subordonné à des conditions liées au déroulement du contrat de travail, l’exercice du droit d’option pourra être «perturbé» par des «incidents» affectant la relation contractuelle tels que la suspension ou la rupture du contrat.

    La Cour de cassation a eu peu fréquemment l’occasion de tirer, au regard du droit du travail les conséquences de ce «copier-coller» sur le contrat de travail d’un dispositif issu du code de commerce.
    L’arrêt qu’elle a rendu le 1er décembre 2005 (1) nous donne l'occasion de préciser un certain nombre de principes qu'elle a à ce jour dégagés, s'agissant notamment des droits du salarié licencié.

                                                    

    LICENCIEMENT ET IMPOSSIBILITE DE LEVEE D’OPTION.

    Se prononçant pour l’opposabilité au salarié du plan d’option prévoyant que «le licenciement du bénéficiaire entraîne la caducité de ses options à la date de rupture du contrat de travail», la Cour a décidé que «cette clause faisait obstacle à l’exercice de ce droit sans qu’il y ait lieu de distinguer selon la qualification du licenciement».
    Cette décision de la Cour qui maintient la solution qu’elle avait adoptée quelques mois auparavant en juin 2004 (2) , a pour conséquence de priver le salarié du droit de lever l’option que son licenciement ait une cause réelle et sérieuse ou non.
    Mais l’arrêt rendu en décembre 2005 met fin à une interrogation que pouvait laisser subsister l’arrêt de juin 2004.
    En effet pour opposer au salarié la caducité prévue par le règlement des stocks-options, la Cour relevait en 2004 qu’il «ne contestait pas en avoir eu connaissance». Une telle réserve ne figure pas dans l’attendu de l’arrêt de décembre 2005, ce qui peut permettre de conclure à l’opposabilité du règlement, que le salarié en ait eu ou non connaissance. Cependant gageons que le défaut d’information du salarié entraînera à son profit une condamnation de l’employeur à une réparation spécifique.

    EXISTENCE D’UN PREJUDICE ET MOTIF DE LICENCIEMENT.

    Le licenciement ne lui permettant pas d’exercer ses droits de souscription, que peut faire le salarié?
    La Cour répond dans cette même décision du 1er décembre 2005 : «le salarié, privé de la possibilité de lever ses options du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, pouvait seulement solliciter l’indemnisation du préjudice subi».

    Est-ce à dire qu’un salarié dont le licenciement est justifié ne pourra prétendre à aucune indemnisation ?
    A notre connaissance la Cour n’a pas eu à se prononcer sur cette question.
    Accorder une réparation au salarié dont le licenciement est justifié aurait pour conséquence de pénaliser l’employeur qui aura usé sans faute de son droit de rupture du contrat de travail.
    Cependant si le droit à réparation est à notre avis difficilement concevable s’agissant d’un salarié qui du fait de son comportement justifiant un licenciement aura perdu le droit de lever ses options et d’une certaine façon sera responsable de la perte d’un   gain potentiel, que décider lorsque le licenciement a une cause économique? Ces questions restent en suspens.

    En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse la réponse est aujourd’hui certaine: le salarié subit nécessairement un préjudice.
    Ce principe a été clairement énoncé par la Cour de cassation en 2004, la Cour ayant censuré des juges qui avaient rejeté la demande d’un salarié en réparation de son manque à gagner, les juges s’étant fondés sur une stricte application des dispositions organisant le régime des stocks options dans l’entreprise: «en statuant ainsi, alors que le salarié n'avait pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur titres et qu'il en était nécessairement résulté un préjudice qui devait être réparé, la cour d'appel a violé les textes susvisés»(3) .
    Cette règle est réaffirmée en 2005 la Cour rejetant le pourvoi formé par un employeur contre l’arrêt le condamnant à réparation, l’employeur invoquant à l’appui de ses moyens le fait que, d’une part les juges du fond n’avaient pas établi sa volonté de détourner le licenciement de sa fonction pour le dispenser de régler les stock-options et d’autre part que le salarié avait eu toute possibilité pour exercer ses options entre la date de convocation à l’entretien et la date de notification du licenciement. Son argumentation a été rejetée par la Cour (4) .

     

    REPARATION DU PREJUDICE ET LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE.

    L’évaluation de ce préjudice est laissée à «l’appréciation souveraine» des juges du fond (5).
    Les dommages-intérêts accordés au salarié doivent correspondre à sa perte d'une chance de réaliser une plus-value entre la valeur du portefeuille qui lui aurait été attribué à un prix préférentiel et le prix éventuel de revente.
    Mais la détermination des dates d’évaluation tant du préjudice que de la valeur des titres est une question qui peut s’avérer délicate.
    Signalons à ce propos que la Cour de cassation a admis qu’une cour d’appel apprécie «souverainement le préjudice subi par Mr ... du fait de l'inexécution par la société ... de son obligation de délivrance d'actions conformément à la clause contractuelle d'option d'achat d'actions, en toutes ses composantes incluant l'aléa inhérent aux opérations de spéculation et la perte de chance»(6) . La cour d’appel de Paris avait en l’espèce considéré que «ce préjudice ne peut être que la contrepartie du bénéfice qu’il aurait pu retirer de la négociation sur le marché des actions dont il pouvait ..disposer…au jour où il a levé ses options»(7).

    Quelle est la juridiction compétente pour trancher les litiges relatifs à l’évaluation de ce préjudice ?
    C’est en application de l’art.L511-1 CT incontestablement la juridiction prud’homale puisqu’il s’agit d’un différent s’élevant à l’occasion du contrat de travail. La Cour de cassation a d’ailleurs affirmé cette compétence en considérant que «l'octroi par l'employeur à un salarié d'une option donnant droit à une souscription d'action constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève de la compétence du conseil de prud'hommes»(8) .

     

    NATURE JURIDIQUE DE L’OPTION CONSENTIE AU SALARIE.

    Accessoire du contrat de travail certes. Cependant la détermination de la nature juridique des options attribuées au «salarié – associé potentiel» soulève un certain nombre d’interrogations.
    A titre d’illustration nous retiendrons deux décisions intéressantes de la Cour de cassation qui conduisent à écarter toute assimilation de ces options au salaire –contrepartie du travail fourni et élément du contrat. Ainsi a-t-elle considéré que :

    • la modification du délai dans lequel le salarié peut lever ses actions n’était pas constitutive d’une modification du contrat de travail, alors même qu’en l’espèce le bénéfice des options avait été prévu dans le contrat (9);

    • la perte du droit de lever une option ne pouvait s’analyser en une mesure affectant la rémunération, dès lors qu’à la date du licenciement entraînant cette caducité «aucune plus-value n’est réalisée»(10). Le salarié ne peut donc invoquer l’existence d’une sanction pécuniaire;

    • la subordination du maintien des stock-options à la présence du salarié dans l’entreprise n’était pas en soi constitutive d’une atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié (11).

    NOS RECOMMANDATIONS.

    Même si à ce jour les contentieux ne sont pas très nombreux, l’articulation du dispositif relatif aux stock-options avec les règles du contrat de travail est susceptible dans certaines situations de générer des conflits dont la résolution est aujourd’hui incertaine.
    Ainsi, que décider si le contrat de travail du bénéficiaire des options est, en application de l’art.L122-12 CT, transféré à une autre société dans le cadre par exemple d’un transfert partiel d’entreprise ?
    La qualité des bénéficiaires, bien souvent des cadres de haut niveau ou des cadres de direction, explique probablement cette absence relative de contentieux, les parties préférant généralement régler leur conflit dans le cadre d’un protocole transactionnel.
    En tout état de cause, quel que soit le poste occupé par le bénéficiaire de l’option, il conviendra, si son licenciement est envisagé, notamment pour un motif dont le caractère réel et sérieux n’est pas acquis, de tenir compte du coût inhérent à la réparation du préjudice subi par le salarié privé de son droit de lever ses options. L’entreprise qui conclura une transaction consécutive à ce licenciement ne devra pas omettre d’y intégrer expressément le règlement amiable de ce point de droit.

     

    (1)soc 01/12/2005 n°04-41277
    (2)soc 23/06/2004 n°02-42071
    (3)soc 29/09/2004 n°02-40027
    (4)soc 16/03/2005 n°02-47533
    (5)cf.note(4)
    (6)soc 08/03/2000 n°98-43730
    (7)ca Paris 21e ch,sect.B,12/06/1998
    (8)soc 21/06/2005 n°02-45479
    (9)soc 14/05/2003 n°01-41760
    (10)soc 20/10/2004 n°02-41860
    (11)cf.note(10)