Social, finance, fiscalité, économie, réglementation, vie des affaires, information sectorielle…
interrogez les 200 experts SVP sur toutes vos questions professionnelles

    Les Rh et la question religieuse

    09 April 2010

    Corollaire de la diversité de la population et des cultures, la religion s'invite désormais dans l'entreprise. Elément de la vie privée résiduelle, elle est à concilier avec les exigences professionnelles d'autant que le respect du principe de laïcité ne s'impose pas au secteur privé.

    74% des DRH concernés

    Les DRH et les managers peuvent éprouver un certain malaise à ce sujet que l'on pensait communément d'un autre temps. Entre "tout accepter" ou "tout refuser", il n'est pas toujours aisé d'adopter la posture adéquate. Selon une enquête réalisée par l'ANDRH en 2007, 74 % des DRH interrogés déclarent avoir déjà été confrontés à la pratique religieuse dans le cadre du travail (Stratégies.fr 6 décembre 2007).

    Le cadre juridique est cependant porteur d'objectivité et tend à guider les entreprises dans leur prise de décisions.

    La religion ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise

    Comme toute liberté fondamentale garantie par la Constitution et les textes internationaux, la liberté de religion, liberté de conscience mais également liberté d'expression par le culte, fait l'objet d'une protection dans l'entreprise, notamment par le biais de l'interdiction des discriminations. En d'autres termes, elle est à traiter comme la liberté d'opinions politiques ou syndicales.

    Risque pour l'employeur

    La HALDE peut intervenir, enquêter dans l'entreprise et faciliter l'action contentieuse du salarié ou du candidat à l'emploi s'estimant victime de discrimination.

    La décision incriminée peut être annulée (ex: licenciement).

    Le risque pénal ne doit pas être oublié. Il concerne les personnes physiques et les personnes morales. A titre d'illustration, le risque pour une personne physique est de 3 ans d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.

    Le port de signes religieux

    L'employeur peut légalement apporter des restrictions aux pratiques religieuses de ses collaborateurs dès lors qu'elles sont objectivement justifiées, légitimes et mesurées.

    Les juges peuvent admettre l'interdiction du port du voile de salariées en "front office" : l'employeur est "seul apte à juger de l'apparence de ses salariés en contact avec la clientèle"(CA Paris 18è ch. 16 mars 2001), eu égard à leur mission.

    Rares sont les entreprises qui acceptent de s'exprimer sur le sujet. Pourtant, Claire Héry, DRH d'Ikea pour la France souligne la promotion de la diversité au sein de son entreprise et commente :" Des employées qui portent un foulard ? Oui, il y en a. Cinq, peut-être, dans certains magasins autour de Paris. Nos établissements doivent refléter à la fois nos valeurs d'entreprise et le marché local. Cela ne pose pas de problème entre collègues, mais nous vaut parfois des remarques de la part de clients." (Le Monde Magazine, 7 novembre 2009).

    Quant aux salariés en "back office" la jurisprudence est inexistante sur cette question.

    De toute évidence, le respect des règles d'hygiène et de sécurité (travail sur machine) peut justifier des restrictions au port de vêtements religieux. Chez Sodexo, restauration collective, le voile est interdit dans les cuisines au même titre que la barbe par souci d'hygiène.

    L'attitude du salarié peut être sanctionnée

    Un comportement perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise ou portant atteinte aux libertés et droits des autres salariés peut faire l'objet de sanction.

    Par exemple selon les juges, " ponctuant son travail d'invocations et de chants (religieux), se désintéressant de son travail pour laisser libre cours à son souci de prosélytisme, ce qui entrainait (...) la désorganisation du service " (CA Basse Terre ch.soc. 6 nov.2006), un collaborateur a pu valablement être licencié.

    Aménagement du temps de travail

    Un manager peut être confronté à un collaborateur invoquant sa religion pour obtenir un aménagement de son temps de travail. Ce type de demande doit juridiquement être traitée comme toute autre demande. Congés payés, RTT, pauses constitueront une réponse.

    C'est la démarche suivie par Servair comme le soulignait en 2003 son PDG, Michel Ennesser : " Avec 51 ethnies différentes en son sein, c'est l'intérêt général de Servair que tout le monde réussisse à vivre professionnellement ensemble. Autant nous sommes une entreprise laïque et républicaine, autant nous n'allons pas aller contre la dimension religieuse d'un salarié : il n'y a aucune raison de ne pas faciliter les choses si cela ne crée pas de contraintes sur l'exploitation." (Enjeux, juillet/Août 2003).

    Chez Cari, entreprise de BTP, pendant la période du Ramadan, les horaires de travail sont décalés : "Les chantiers démarrent à 6 h au lieu de 8h. Le travail effectué est le même, mais les gens terminent plus tôt" explique Robin Sappe. Sécurité et productivité sont ainsi préservées (Capital, Février 2010).

    Pour poursuivre sur ce sujet, nous aborderons dans les prochains jours, le rôle des représentants du personnel et les actions possibles à mettre en place.

    Gestion des ressources humaines : les tendances et expériences décryptées ici par les experts SVP

    Ressources humaines : cliquez ici pour poser votre question à un expert

    Cette lettre est réalisée par : François Waitzman, Anne-catherine Auzanneau, Isabelle Dezaniaux, Sylvie Bouveret, Céline Niterbuhl