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    Loi de sécurisation de l'emploi : grands licenciements économiques

    04 juillet 2013

    Second rendez-vous de la semaine sur les changements apportés par la loi de sécurisation de l'emploi. Thème du jour : la procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus dans les entreprises d'au moins 50 personnes. Les nouvelles règles s'appliquent aux procédures engagées depuis le 1er juillet 2013. De l'incitation à la négociation, au rôle renforcé de la Direccte : tour d'horizon sur les grands licenciements économiques.

    Incitation à la négociation... un accord majoritaire exigé

    L'entreprise qui envisage un grand licenciement peut privilégier une procédure conventionnelle en signant un accord collectif avec les organisations syndicales ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'OSR* aux dernières élections. A défaut de délégué syndical, aucun mandatement n'est prévu par la loi.

    Cet accord contient au minimum le PSE mais peut aussi porter sur les modalités d'information/consultation du CE, l'ordre des licenciements, leur calendrier, le nombre de suppressions d'emploi et les catégories concernées ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement.

    La loi n'indique pas à quel moment doit intervenir la négociation mais précise qu'elle n'est pas constitutive d'un délit d'entrave si elle a lieu avant la première réunion du CE* (art. L.1233-46 modifié du Code du Travail).

    A défaut d'accord : un document unilatéral

    Si aucun accord n'est conclu, l'employeur incorpore le PSE dans un document unilatéral mentionnant également les modalités d'information/consultation du CE, le calendrier des licenciements, le nombre d'emplois supprimés et les catégories concernées ainsi que les mesures d'adaptation et de reclassement. Il est élaboré par l'employeur après la dernière réunion du CE.

    Consultation du CE : deux réunions minimum

    Elle prend la forme d'au moins deux réunions espacées d'au moins 15 jours.

    Toujours deux points à l'ordre du jour : le projet de restructuration et la compression d'effectif d'une part et le projet de licenciement économique (nombre de suppressions d'emplois, catégories concernées, ordre des licenciements, calendrier prévisionnel des licenciements et mesures du PSE) d'autre part.

    La consultation portera également, le cas échéant, sur le projet d'accord. A l'occasion de la négociation de l'accord, le CE peut décider de recourir à l'expert comptable pour aider les organisations syndicales à négocier l'accord majoritaire. Son rapport est présenté au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dont dispose le CE pour rendre son avis.

    L'omniprésence de la Direccte

    Le rôle de la Direccte a été accru par la loi. Celle-ci intervient en diverses occasions :

    - Elle contrôle la procédure : l'employeur notifie le projet de licenciement à la Direccte au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion. Il doit l'informer, sans délai, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord majoritaire. Cette dernière est également informée du recours à un expert-comptable dont le rapport lui est transmis. Elle peut faire des remarques sur le respect de la procédure ou les mesures du PSE.

    - Elle est informée par le CE ou les OS lorsque l'employeur ne donne pas certaines informations ou ne respecte pas les règles de procédure.

    - Elle valide l'accord majoritaire : l'accord signé avec les OS est transmis à l'administration après signature. Il est validé s'il contient les mentions obligatoires requises, si le CE voire le CHSCT ont été correctement consultés, si le PSE contient les mesures prévues par la loi.

    - Elle homologue le document unilatéral de l'employeur ou l'accord ne portant pas sur tous les points cités ci-dessus : le document unilatéral transmis à la Direccte est homologué s'il contient les dispositions obligatoires, si la procédure de consultation du CE voire du CHSCT est régulière et si le PSE est notamment conforme aux textes, en rapport avec les moyens de l'entreprise, qu'il prévoit le recours au CSP ou congé reclassement. Le rapport du CE sur le CICE est également pris en compte.

    L'intervention du juge administratif

    Le Tribunal Administratif (TA) est compétent en 1er ressort quant aux recours contre la décision de l'administration de validation ou homologation auxquels sont rattachés les litiges sur l'accord ou le document unilatéral, le contenu du PSE, la décision de l'administration dans le cadre du pouvoir d'injonction et la régularité de la procédure de licenciement.

    Le CPH reste compétent en cas de contestation du motif de licenciement.

    Annulation de la décision de la Direccte : les sanctions

    L'Annulation de la décision de validation ou d'homologation par le juge du fait de l'absence ou de l'insuffisance du PSE entraîne la nullité de la procédure.

    Quand l'annulation intervient pour un autre motif : la réintégration du salarié est possible en cas d'accord des parties ; à défaut, l'employeur lui versera une indemnité égale au moins à ses 6 derniers mois salaire.

    *OSR : Organisation Syndicale Représentative
    *PSE : Plan de Sauvegarde de l'Emploi
    *CE : Comité d'Entreprise
    *CICE : Crédit d'Impôt Compétitivité Emploi

    Cette lettre est réalisée par : Céline Niterbuhl, Marie-clotilde Lefebvre, Richard Arjoun

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