Loi de sécurisation de l'emploi : Les accords de maintien dans l'emploi

Lorsque l'entreprise connaît de graves difficultés économiques conjoncturelles, l'employeur établit un diagnostic de la situation avec les organisations syndicales. Celles-ci peuvent être accompagnées, le cas échéant, d'un expert-comptable mandaté par le comité d'entreprise. Une " négociation à chaud " débute alors.

Un accord d'entreprise doit être conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés en leur faveur au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CE* ou à la DUP* ou aux DP*.

Faute d'organisation syndicale, un système de mandatement des élus ou des salariés est mis en place par la loi.

L'accord peut prévoir, par exemple, la suppression d'une prime ou la mise en place d'une annualisation du temps de travail. Ce dispositif est cumulable avec le chômage partiel (activité partielle). Cependant, il ne peut pas déroger aux dispositions légales relatives aux minima conventionnels, à la classification, à la prévoyance, aux heures supplémentaires, aux durées maximales de travail, au travail de nuit, au repos quotidien de 11h, aux 6 jours maximum de travail par semaine, au 1^er mai, aux congés payés, et au SMIC.

En outre, il est impossible de baisser la rémunération des salariés lorsque celle-ci est inférieure ou égale au smic majoré de 20 % à la date de conclusion de l'accord ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

L'accord doit aussi prévoir un effort proportionné de la part des dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires.

N'étant pas soumis aux règles en matière de durée du travail, l'effort sera donc financier après validation par les organes dirigeants de la société.

L'accord est conclu pendant une durée de 2 ans maximum pendant laquelle aucun licenciement économique des salariés concernés ne peut intervenir. A défaut, des dommages intérêts fixés dans une clause pénale que doit contenir l'accord sont dus.

L'accord doit également prévoir un suivi de l'évolution de la situation économique et les conséquences de l'amélioration de cette dernière à l'issue de l'accord ou en cas de suspension décidée judiciairement pour ce motif.

Les salariés sont par ailleurs informés de la situation de l'entreprise pendant toute la durée de l'accord.

Le TGI peut être saisi en référé par l'un des signataires de l'accord afin de suspendre ce dernier si la situation économique de l'entreprise a évolué ou si l'employeur ne respecte pas ses engagements. A l'issue du délai de suspension, le juge décide soit la poursuite de l'accord soit sa suspension définitive à la demande d'une des parties et au vu des éléments transmis.

L'accord prévoit la procédure à suivre pour interroger les salariés qui peuvent accepter ou refuser ce dispositif. A défaut, l'article L.1222-6 du code du travail s'appliquera (envoi de la proposition de modification en recommandé avec accusé de réception, délai d'un mois pour accepter ou refuser, le silence vaut acceptation).

Si le salarié accepte l'application de l'accord, les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues.

Si plusieurs salariés refusent : les licenciements seront gérés comme des licenciements individuels économiques et donnent droit à des mesures d'accompagnement prévues par l'accord.

En cas de licenciement intervenant après l'application de l'accord ou après la décision du juge de suspendre l'accord, les indemnités de licenciement et de préavis (et l'ARE*) sont calculées sur la rémunération au moment de la rupture ou avant conclusion de l'accord si cette solution est plus favorable.