Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

    Loi dialogue social : principales mesures à retenir

    10 septembre 2015

    Après la loi Macron, les experts SVP vous proposent des éclairages sur les principales mesures de la loi sur le dialogue social et l'emploi. Elargissement du champ d'application de la DUP, simplification des négociations collectives obligatoires, du dispositif de prévention de la pénibilité, aménagement de nouvelles dispositions pour les TPE en matière de représentation...Rendez-vous chaque mardi et jeudi, tout au long du mois de septembre, pour maîtriser les fondamentaux de la loi Rebsamen.

    La DUP est élargie aux entreprises de moins de 300 salariés

    L'article 13 de la loi instaure que la délégation unique du personnel (DUP) peut désormais être constituée dans les entreprises de moins de 300 salariés. Il ne s'agit pas d'une fusion mais d'un rapprochement au sein d'une même instance des délégués du personnel, du comité d'entreprise (CE) et dorénavant du CHSCT, dans un souci de réduction du nombre de mandats d'élus et d'heures de délégation au sein de l'entreprise. Le décret d'application est en attente de publication. Chaque IRP (instance représentative du personnel) conserve l'ensemble de ses attributions et règles de fonctionnement tout en intégrant plusieurs nouveautés, parmi lesquelles une réduction du nombre de réunions ou la fixation d'un ordre du jour unique.

    Création d'une instance commune dans les entreprises d'au moins 300 salariés

    A la différence de la DUP, l'instance commune est réservée aux entreprises et UES de 300 salariés et plus et permet de regrouper les 3 IRP ou seulement deux d'entre elles. Elle est créée par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise majoritaire qui fixe notamment les règles de fonctionnement (nombre minimal de réunions, modalités d'établissement de l'ordre du jour...). L'instance commune se compose de représentants du personnel élus dont le nombre ne pourra être inférieur à des seuils fixés par décret.

    A l'instar de la DUP, les attributions des instances regroupées sont conservées.

    Un CHSCT obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés

    L'article 16 vient élargir le périmètre du CHSCT aux entreprises d'au moins 50 salariés et modifier certaines règles de fonctionnement de cette instance avec, entre autres, l'allongement de la durée du mandat des membres à 4 ans ou l'obligation d'établir un règlement intérieur.

    Un nouveau dispositif de négociation collective

    Par l'article 19, la loi modifie le contenu des négociations collectives obligatoires en l'articulant autour de 3 axes : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (annuel) ; égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail (annuel) ; gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers (triennal).

    Ce même article instaure également un allègement des cotisations patronales sous certaines conditions.

    Des mesures dédiées aux TPE et PME (de moins de 50 salariés)

    Le législateur est venu simplifier les modalités de négociation des accords collectifs des entreprises sans délégué syndical ou délégué du personnel. La négociation et la conclusion de ces accords peut se faire avec des représentants élus du personnel (expressément mandatés, sous certaines conditions) au CE ou à la DUP ou à l'instance commune. La loi prévoit que par défaut, la négociation peut se faire avec les délégués du personnel.

    Simplification du dispositif pénibilité

    Les articles 28 à 31 simplifient le dispositif pénibilité en remplaçant la fiche individuelle de prévention par la déclaration annuelle remplie par les employeurs de manière dématérialisée pour les salariés exposés. Ces derniers sont ensuite informés de leur situation par les caisses de retraite qui leur envoient un relevé de points.

    Pour évaluer l'exposition de leurs salariés, les employeurs s'appuient sur un accord collectif de branche étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué.

    Par ailleurs, plusieurs mesures sont mises en place pour protéger les employeurs des contentieux.

    Cette lettre est réalisée par : Aurélie Brunet, Véronique Baroggi, Mathieu Faria, Richard Arjoun

    Les articles des experts SVP sur le même thème :