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    Obligation de sécurité, un concept en développement

    25 août 2006

    Après un mois de juillet « caniculaire » qui a donné l’occasion au ministre du travail de rappeler que l’employeur doit veiller au respect de la santé et de la sécurité des travailleurs, il peut être utile de préciser l’étendue de cette obligation de sécurité.

    A l’origine de ce concept on retrouve le principe posé par les arrêts dits « amiante » du 28/02/02 de la chambre sociale de la Cour de Cassation, intervenus en matière de faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

    Dans six arrêts du même jour, elle avait posé en principe que :

    « en vertu du contrat le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du code de sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ». (Soc 28/02/02 n°99-18.389)

                                                                                                                           
    L’obligation de sécurité devenait donc une obligation de résultat, non pas seulement une obligation de moyen.
    La Cour de Cassation déduisait de cette obligation de résultat en matière d’hygiène et de sécurité dans le travail que l’employeur, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour préserver le salarié, avait commis une faute inexcusable dans la survenance de la maladie professionnelle.

    Appliqué au risque avéré pour la santé du salarié, à savoir au cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, ce concept pouvait-il trouver application dans des situations où était en cause la prévention de la santé ou de la sécurité au travail ?

    Trois affaires intervenues en 2005 et 2006 ont permis à la Cour de Cassation de préciser les contours de cette notion relativement nouvelle et, apparemment, promise à un bel avenir.

    A – Obligation de sécurité et tabagisme

    La loi contre le tabagisme est la première occasion donnée à la Cour de Cassation d’appliquer ce concept à une situation de constat de rupture du contrat de travail par un salarié aux torts de l’employeur.

    Dans cette affaire, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en lui reprochant de n’avoir pas prescrit une interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif de travail qu’elle occupait.

    La cour d’appel de Versailles (24/04/03) avait accueilli sa demande et condamné l’employeur pour licenciement abusif, en constatant, après avoir rappelé le principe de protection des non fumeurs, qu’il s’était contenté d’interdire aux autres salariés de fumer en sa présence et d’apposer des panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau à usage collectif.

    La cour d’appel n’avait pas fait mention de l’obligation de sécurité de résultat évoquée plus haut, elle avait simplement tiré les conséquences du non respect par l’employeur de la réglementation relative à l’interdiction de fumer dans des locaux collectifs affectés au travail.

    Décision approuvée par la Cour de Cassation qui, cependant, y ajoute l’obligation de sécurité :

    « elle en a exactement déduit que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis des salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise, n’avait pas satisfait aux exigences imposées par les textes précités et a en conséquence, décidé que les griefs invoqués par la salariée à l’appui de sa prise d’acte justifiaient la rupture du contrat de travail, de sorte qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». (Soc 29/06/05 n°03-44.412) 

                                                                                                                             

     

    Ainsi l’employeur, tenu de protéger le salarié travaillant dans des bureaux collectifs, contre le tabagisme, et qui ne respecte pas cette « obligation de sécurité de résultat », se rend responsable de la rupture du contrat de travail, et ce sans que soit reconnue l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

    Décision très importante en ce qu’elle rappelle l’interdiction légale de fumer dans un bureau collectif (sujet très sensible dans les entreprises) et qu’elle fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat dont la méconnaissance justifie la prétention du salarié de voir constater la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    B - Obligation de sécurité et visite médicale de reprise

    La protection de la santé et la sécurité s’entend aussi bien de la protection au travail que de la surveillance médicale prévue par le code du travail lors de la reprise après une suspension du contrat de travail pour raison de santé.

    On sait que le salarié victime d’un accident du travail d’au moins huit jours doit subir un examen médical par le médecin du travail lors de la reprise du travail (article R 241-51 du code du travail).
    Cet examen a pour but de déterminer l’aptitude du salarié à reprendre son emploi.

    L’application de ce texte par les tribunaux a donné lieu à une jurisprudence très abondante qui n’est pas le propos de cette analyse.
    Précisons seulement que, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu.
    Il ne saurait donc y avoir licenciement justifié tant que cette visite n’a pas eu lieu.

    Cependant, la construction faite par la Cour en ce qui concerne la situation résultant de l’absence de visite de reprise par la faute de l’employeur a été complétée par une décision qui fait référence pour la première fois à l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.

    Dans cette affaire, un salarié victime d’un accident du travail suivi d’une période de rechute et de périodes de maladie avant et après cet accident, est licencié par son employeur pour absences répétées désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement.

    Le conseil de prud’hommes l’ayant débouté, ce salarié saisit la cour d’appel de Douai en arguant du caractère illicite de son licenciement et de l’absence de visite de reprise.

    La cour d’appel (31/03/04) rejette ses demandes en retenant que :
    « si en l’absence de visite de reprise par le médecin du travail, la période de suspension du contrat de travail de l’article L 122-32-1 du code du travail consécutive à un accident du travail continue, quand le salarié reprend effectivement son travail, il y a antinomie entre exécution et suspension du contrat de travail, de sorte qu’en reprenant le travail sans visite médicale de reprise, le salarié a mis fin à la suspension du contrat…et que n’étant plus en période de suspension du contrat de travail au moment du licenciement, il n’est pas fondé à invoquer l’application des dispositions de l’article L 122-32-2 du code du travail ».

    Cet arrêt ne pouvait qu’être cassé : il est en contradiction totale avec la jurisprudence constante développée par la Cour de Cassation selon laquelle tant que le salarié n’a pas subi la visite médicale de reprise, le contrat de travail reste suspendu et le licenciement ne peut être prononcé que pour faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat de travail, s’agissant d’un accident du travail.

    La cassation n’est donc pas surprenante; ce qui l’est plus c’est l’argument utilisé par la Cour appuyé sur l’article L 230-2 du code du travail qui concerne l’hygiène et la sécurité interprété à la lumière de la directive européenne du 12/06/89 relative à l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs:

    « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi…, à défaut l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de ce dernier, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat ». (Soc 28/02/06 n°05-41.555)

                                                                                                                                   

    A deux reprises, cet attendu fait référence au droit à la sécurité dans le travail pour caractériser la faute commise par l’employeur qui n’a pas organisé la visite de reprise après un accident du travail.

    C – Obligation de sécurité et harcèlement moral

    Le dernier développement est intervenu à l’occasion d’une action en harcèlement moral dirigée contre le salarié auteur du harcèlement et l’association employeur.

    A la suite d’une dénonciation du comportement d’un supérieur hiérarchique (menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées) émanant de salariés, l’inspection du travail saisie avait confirmé « une pratique de harcèlement moral généralisée entraînant une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et à leur dignité ainsi qu’une altération de la santé physique et morale de certains salariés ».

    L’employeur avait, suite à ce rapport, d’abord déchargé le directeur de ses fonctions d’encadrement, puis l’avait licencié.

    Les salariés victimes avaient néanmoins saisi le conseil de prud’hommes d’une action dirigée à la fois contre le directeur auteur des faits et contre l’employeur en réparation du préjudice subi.

    La cour d’appel de Montpellier (25/05/05) avait accueilli la demande de dommages et intérêts des salariés contre leur directeur pour harcèlement moral, mais avait déchargé l’employeur de toute responsabilité.

    Le directeur se pourvoit en cassation motifs pris de ce que le préposé n’engage pas sa responsabilité lorsque la faute qui lui est reprochée n’est pas détachable de la mission qui lui a été confiée par l’employeur, que c’est à l’employeur de prendre les mesures pour prévenir les agissements de harcèlement moral, enfin que le fondement de la condamnation prononcée par la cour d’appel est erroné.

    La Cour de Cassation répond en deux temps mais aux mêmes visas (articles L 122-49, 230-2 et 230-3 du code du travail) :

    « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ;
    la responsabilité de l’employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ».

    Premier temps: la responsabilité de l’employeur n’exclut pas celle du salarié tenu lui aussi de prendre soin de la santé et de la sécurité des personnes qu’il a sous ses ordres.
    C’est donc à juste titre que la cour d’appel a condamné ce salarié auteur des faits à des dommages et intérêts.

    A noter qu’une argumentation similaire avait déjà été développée par la Cour le même jour que les arrêts amiante précités pour justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié responsable d’entretien qui n’avait pas correctement établi le plan de prévention et dont la faute avait provoqué le décès de deux salariés.

    Second temps :
    « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ». (Soc 21/06/06 n°05-43.914)

                                                                                                                

    L’employeur, quant à lui, doit veiller à ce que les responsables qu’il a choisis ne se rendent coupables de harcèlement moral.
    Dès lors que des faits de harcèlement se produisent, sa responsabilité est engagée, peu important qu’il n’ait pas commis de faute.

    Tabagisme, constat d’inaptitude médicale au travail, harcèlement moral, on l’aura compris l’obligation de sécurité de résultat semble promise à un bel avenir.

    Nos recommandations

    Le rapport annuel de la Cour de Cassation pour 2005, le laissait présager : elle y affirmait sa volonté de ne pas cantonner cette notion « au domaine des accidents du travail et maladies professionnelles, mais d’en avoir une approche dynamique et préventive tendant à assurer l’effectivité du droit fondamental des travailleurs à la sécurité et à la santé sur leurs lieux de travail ».

    Il est donc dans l’intérêt de toute entreprise de prendre acte rapidement de cette volonté et de l’impérieuse nécessité de respecter et de faire respecter les normes qui protègent directement ou indirectement la santé et la sécurité des travailleurs.