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    Ordonnances Macron : Questions/Réponses sur la sécurisation des relations de travail

    13 avril 2018

    Voici les réponses aux questions posées lors de la webactu du 5 avril 2018, concernant la sécurisation des relations de travail. Les dispositions en la matière résultent d'une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 " relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail "*. Elle vient d'être ratifiée**.

    1) Existe-t-il des dispositions dans les ordonnances Macron sur le détachement ?

     

    La loi d'habilitation prévoyait de modifier la législation applicable en matière de détachement, en l'adaptant aux spécificités et contraintes de certains prestataires accomplissant habituellement leurs prestations en zone frontalière ou pour des prestations de courte durée dans des secteurs définis.

    Il était également prévu de simplifier les formalités administratives des entreprises dans ces hypothèses.

     

    Une 7ème ordonnance avait été annoncée à ce sujet, mais nous n'avons pas eu de projet. Le gouvernement avait, en effet, jusqu'à mi-mars pour adopter une telle ordonnance, selon la loi d'habilitation.

     

    Finalement, il semblerait que ces mesures seront intégrées au projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel concernant le chômage et la formation professionnelle.

     

     

    2) En matière de télétravail, l'accord collectif reste-t-il la priorité sur la charte ?

     

    Tout à fait, le texte donne priorité à l'accord collectif sur la charte, il faut donc ouvrir des négociations et ce n'est qu'en cas d'échec des négociations, qu'une charte pourra être mise en place.

    Et ce n'est qu'en l'absence d'accord ou de charte, que l'on pourrait mettre en place le télétravail par tout moyen.

    L'objectif est tout de même d'encadrer le télétravail, même s'il est occasionnel.

     

    L'obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, etc…) a été supprimée du Code du travail par l'ordonnance Macron.

    Mais l'accord collectif ou la charte reste libre d'organiser ou non une prise en charge des coûts et notamment de prévoir des remboursements sur la base de forfaits, ce qui simplifie la gestion du télétravail.

    A ce sujet, un Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit lui aussi la prise en charge par l'employeur des coûts directement générés par le télétravail et " en particulier de ceux liés aux télécommunications ".

    La modification du Code du travail n'a pas eu d'impact sur cet ANI, qui continue de s'appliquer, puisqu'il est plus favorable aux salariés.

     

     

    3) Doit-on pour autant obligatoirement négocier avec les élus si nous n'avons pas de délégué syndical (DS) ?

     

    Une entreprise pourvue de DS, qui souhaite mettre en place le télétravail comme mode d'organisation du travail, doit ouvrir des négociations avec eux.

     

    En revanche, a-t-on cette même obligation avec d'autres partenaires lorsqu'on est dans une entreprise dépourvue de DS ?

    En d'autres termes, a-t-on l'obligation d'ouvrir les négociations avec les élus ou les salariés mandatés ?

     

    Deux positions peuvent se tenir :

     

    1ère position : les négociations ne doivent s'engager qu'avec les DS.

    Si l'entreprise est dépourvue de DS, nous n'avons pas la même obligation de négocier car les textes sur la négociation dérogatoire disposent que l'accord peut être négocié avec des élus. Il s'agit donc uniquement d'une possibilité et non pas une obligation.

     

    2ème position : les négociations peuvent se tenir même avec d'autres partenaires à la négociation car les ordonnances Macron élargissent les possibilités de négociation sur tous les thèmes.

    On peut considérer que cela suppose l'obligation de négociation avec les élus ou les salariés mandatés ou non.

    Néanmoins, si l'on décide d'ouvrir les négociations avec des élus non mandatés du CSE dans une entreprise d'au moins 50 salariés, cette négociation ne peut concerner que les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

    Ainsi, la question qui se pose est de savoir si le télétravail est une mesure subordonnée par la loi à un accord collectif ?

    A priori non, puisqu'il est possible d'avoir recours à la charte.

    Par conséquent, la 1ère position semble être juridiquement la plus fondée, la possibilité de négocier avec des élus ou des salariés mandatés ne serait qu'une simple faculté.

    L'employeur n'a donc aucune obligation de négocier avec les élus ou les salariés mandatés, et peut passer par la charte directement.

     

    4) Peut-on déroger à l'ANI par accord d'entreprise et prévoir l'absence totale de prise en charge des coûts liés au télétravail ?

     

    Depuis la loi de ratification, l'accord interprofessionnel est au même niveau que l'accord de branche.

    On peut donc déroger par accord d'entreprise à l'accord de branche et à donc à l'ANI en matière de télétravail, puisque ce thème relève du bloc 3.

    On pourrait donc penser que par accord d'entreprise, une exonération de la prise en charge des coûts découlant du télétravail serait possible.

    Mais en réalité, l'employeur doit toujours rembourser les frais professionnels du salarié.

    A ce titre, il ne pourrait pas y déroger par accord d'entreprise.

     

     

    5) Devons-nous verser une indemnité au télétravailleur et si oui à quelle hauteur?

     

    L'ordonnance ne règle pas cette question et ne fixe pas d'indemnité à verser au télétravailleur.

    Mais l'on peut raisonner sous l'angle du droit de la sécurité sociale pour déterminer si l'on préfère indemniser le télétravailleur par le versement d'une indemnité forfaitaire ou sur la base des frais réels.

    Bien que les textes ne précisent rien sur le sort de la prise en charge des coûts du télétravail au regard de la sécurité sociale.

    A ce jour, ce sont les règles de droit commun d'assujettissement qui s'appliquent.

    Ainsi, pour être exonéré de cotisations, le remboursement des frais liés au télétravail nécessite en principe que l'employeur justifie de dépenses réelles, ce qui demande une gestion des factures complexe et fastidieuse.

     

    L'employeur peut préférer verser une indemnité forfaitaire mensuelle au salarié. Mais si la valeur du remboursement ne peut être justifiée, l'indemnité sera considérée comme un complément de salaire soumis à cotisations sociales.

     

     

    6) Doit-on consulter le CSE sur le projet d'accord sur le télétravail ?

     

    L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 avait modifié l'article L.2312-14 du Code du travail qui excluait la consultation du CSE lorsqu'une entreprise concluait un accord collectif, en ajoutant que c'était le cas même si le thème concerné faisait partie des domaines de consultations obligatoires du comité.

    Ainsi, si l'entreprise concluait un accord sur le télétravail, elle ne devait plus consulter le CSE, même si cela relevait de l'une de ses prérogatives de marche générale par exemple si cela avait des conséquences sur l'emploi ou les conditions de travail des salariés.

    L'ordonnance balai a de nouveau modifié l'article en question.

    Désormais, les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité. Le texte ne précise plus que cela concerne tous les domaines de consultation du comité.

    Autrement dit, et pour répondre à la question, le CSE doit être informé et consulté sur l'introduction du télétravail et sur ses modifications et donc sur les conséquences sur l'emploi et les conditions de travail des salariés mais pas sur le projet d'accord.

    Le CSE doit donc être consulté en amont, avant l'ouverture des négociations sur le télétravail mais pas sur le projet d'accord en lui-même.

    On en revient donc au temps de la loi REBSAMEN, sauf pour la GPEC, qui est désormais exclue de la consultation obligatoire du CSE en cas de conclusion d'accord.

     

    7) Quelle est la validité des accords sur le contrat de génération en cours et qu'en est-il de l'obligation de remise du document d'évaluation annuelle à la Direccte ?

     

    Depuis les ordonnances Macron, le dispositif du contrat de génération a été supprimé du Code du travail.

    Rien dans les textes ne règle le sort des accords conclus sous l'empire de l'ancienne législation à ce jour.

    Néanmoins, les commentateurs sont unanimes sur cette question pour dire que les accords conclus antérieurement à la publication de l'ordonnance de septembre 2017 sont toujours valables jusqu'à leur échéance.

    Dans le cadre du suivi de ces accords, l'employeur doit, effectivement, transmettre chaque année à la Direccte un document d'évaluation sur la mise en œuvre du dispositif.

    Ce document est également communiqué aux institutions représentatives du personnel.

    En l'absence de dépôt de ce document d'évaluation annuelle, ou en cas de dépôt incomplet, l'administration met l'employeur en demeure de régulariser la situation dans le délai d'un mois.

    L'employeur risque même une pénalité de retard, jusqu'au dépôt complet du document.

    Effectivement, les textes ont été supprimés. Néanmoins, l'accord continue de s'appliquer ainsi que toutes les obligations qui en découlent.

    L'employeur doit donc continuer à envoyer ce document à la Direccte afin de ne pas prendre le risque du versement d'une pénalité.

     

     

    8) Si l'accord de branche en matière de CDI de chantier ou d'opération ne prévoit pas de priorité de réembauchage, est -il possible d'en appliquer une ?

    Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie, en tout état de cause, d'une priorité de réembauche dont les modalités peuvent être fixées dans le contrat de travail éventuellement.

    A défaut de précision dans le contrat de travail, seul un accord des parties pourrait alors en fixer les modalités. A défaut, le juge tranchera.

                                                                                         

    9) Peut-on facturer à zéro dans le cadre du nouveau prêt de main d'œuvre ?

     

    Il convient de rappeler que selon l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les opérations de prêt de main-d'œuvre visées à l'article L.8241-3 du Code du travail n'ont pas de but lucratif, même lorsque le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire.

     

    La loi de ratification ajoute une précision selon laquelle ce montant peut être égal à zéro.

     

     

    10) Peut-on demander l'aide liée au contrat de génération alors que le dépôt de la demande est postérieur à la publication de l'ordonnance de 22 septembre 2017 ?

     

    L'ordonnance balai a effectivement permis de faire droit aux demandes formulées après le 22 septembre 2017, puisque les entreprises avaient 3 mois pour formuler leur demande à compter du 1er jour d'exécution du contrat.

    L'aide a donc pu être versée aux entreprises ayant conclu un contrat de travail avec un jeune dans le cadre du contrat de génération avant le 23 septembre 2017 et dont la demande d'aide aurait été déposée jusqu'au 21 décembre 2017.

     

     

    11) Les dispositions concernant l'apprentissage sont-elles figées ou peuvent-elles encore être modifiées dans le cadre de la réforme sur la formation professionnelle ?

     

    L'apprentissage est effectivement l'un des thèmes de la prochaine réforme sur la formation professionnelle continue et l'assurance chômage.

     

    Les dispositions relatives à la mobilité des apprentis pourraient donc être réexaminées dans ce cadre.

     

    Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail                    

    Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social                    

    LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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