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    Ordonnances Macron : Questions/Réponses sur la Webactu concernant la négociation collective, en pratique.

    18 avril 2019

    Suite à la WEBACTU du 11 avril dernier sur la négociation collective en pratique, nous vous proposons cette publication sur les réponses apportées aux questions posées lors de cette conférence.

    1. Comment mesurer la représentativité d'une organisation syndicale à l'occasion des élections partielles ?

    La représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, est établie pour toute la durée du cycle électoral. Les résultats obtenus lors des élections partielles ne peuvent donc pas modifier la mesure de la représentativité calculée lors des dernières élections générales.

    Autrement dit, la représentativité d'une organisation syndicale ne se mesure pas à l'occasion des élections partielles.

    Il convient donc de reprendre les dernières élections générales pour mesurer la représentativité d'une organisation syndicale, (Cass. soc. 7-12-2016 n° 15-26.855).

     

    2. Est-il possible d'éviter la consultation du CSE sur les matières qui font l'objet de la négociation d'un accord collectif avec les syndicats ?

    Selon les dispositions de l'article L.2312-14 du Code du travail (issu de l'ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017, dite ordonnance balai) : "Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité.

    Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du comité social et économique."

    Cette rédaction s'est substituée à celle de l'ancien article L.2323-2 du Code du travail (issu de la loi  Rebsamen 2015-994 du 17 août 2015, art. 18) qui comprenait seulement les deux premiers paragraphes du texte et qui posait le principe que le comité d'entreprise n'avait pas à être consulté sur les matières faisant l'objet de la négociation d'un accord collectif.

    L'ajout du dernier paragraphe par l'ordonnance balai du 20 décembre 2017 constitue un retournement de principe.

    Désormais, en cas de négociation d'accord collectif, il n'est pas possible d'éviter la consultation préalable du comité sur les matières relevant de sa compétence, sauf pour ce qui concerne le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

     

    3. Dans le cadre d'un projet d'accord proposé par l'employeur aux salariés, dans une entreprise de moins de 11 salariés, les apprentis mineurs doivent-ils être consultés ?

    Depuis les ordonnances Macron, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut proposer directement un projet d'accord aux salariés.

    Pour être valide, ce projet doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel et l'ensemble des salariés de l'entreprise doit être consulté.

    Les apprentis, même mineurs, ont la qualité de salariés de l'entreprise. Ils doivent donc être consultés sur le projet d'accord.

     

    4. Dans une entreprise, peut-on conclure un seul accord sur plusieurs thèmes ?

    Aujourd'hui, rien ne l'interdit, à partir du moment où les règles relatives à chaque thème (périodicité, contenu…) sont bien respectées.

    Et surtout si les conditions de majorité sont bien remplies en fonction des partenaires à la négociation collective, et notamment si ce sont des délégués syndicaux.

    C'était plus compliqué du temps de la loi Travail puisque depuis le 1er janvier 2017, un accord d'entreprise portant sur la durée du travail, les repos ou les congés devait être majoritaire.

    Pour les accords portant sur d'autres thèmes que la durée du travail, les repos et les congés, ces conditions de validité ne devaient initialement entrer en vigueur qu'au 1er septembre 2019. 

    Cependant, en instaurant ces deux dates d'application différentes en fonction de la thématique des accords, la loi Travail avait créé une difficulté pour les entreprises : comment, pendant la période transitoire (entre le 1er janvier 2017 et le 31 août 2018) conclure un accord sur plusieurs thèmes (par ex : durée du travail et salaires), quelle règle de majorité fallait-il retenir ?

    La solution la plus sûre juridiquement consistait à conclure des accords séparés, ou conclure un même accord avec des signatures séparées en appliquant la règle de majorité conforme au regard du thème sur lequel il porte.

    C'est pour toutes ces raisons que la généralisation de l'accord majoritaire a été avancée au 1er mai 2018 par les ordonnances Macron.

    Ainsi, à compter de cette date, tous les accords d'entreprise, quelles que soient les matières sur lesquelles ils portent, sont soumis aux conditions de validité des accords majoritaires.

    Il n'existe plus de distinction en fonction des thématiques.

     

    5. En cas d'annulation des élections, comment apprécie-t-on la représentativité d'un syndicat ?

    La loi ne précise pas les conséquences d'une annulation des élections.

    La jurisprudence ne s'est pas non plus prononcée sur ce point.

    Elle a précisé que l'annulation des élections n'affectait pas la validité des mandats des délégués syndicaux. Ces derniers ne cesseront qu'à l'issue des prochaines élections.

    Peut-on penser que cette jurisprudence s'appliquerait également pour l'appréciation de la représentativité syndicale ou devra-t-on reprendre les dernières élections valables ? Par une jurisprudence du 24 mai 2016, il semble que les juges recherchent les dernières élections valables. Cependant, dans ce cas d'espèce, de nouvelles élections avaient été organisées postérieurement à l'annulation d'élections. Il serait donc plus sécurisant d'organiser de nouvelles élections le plus rapidement possible dans l'attente d'une position de la Cour de cassation, (Cass soc 24 mai 2016 n°15-21278, Cass soc 11 mai 2016 n°15-60171).

     

    6. En cas d'annulation des élections, le mandat des DS cessent-ils automatiquement ?

    Nous n'avons pas de réponse à cette question dans les textes à ce jour.

    La loi ne précise pas les conséquences d'une annulation des élections sur le mandat des délégués syndicaux.

    La jurisprudence s'est en revanche prononcée.

    La Cour de cassation a jugé qu'une annulation des élections n'a pas d'effet rétroactif et, de ce fait, pas d'incidence sur la régularité de la désignation du délégué syndical. Son mandat prendra donc fin lors de l'organisation des prochaines élections, (Cass. Soc., 11 mai 2016, n°15-60171).

     

    7. Un syndicat peut-il désigner un délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés, et demander l'ouverture de négociations obligatoires ?

    Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical.

    Les textes précisent que toutes les entreprises sont assujetties à l'obligation de négocier dès lors qu'elles comptent au moins un délégué syndical.

    Les entreprises, même celles de moins de 50 salariés sont, donc assujetties à l'obligation de négocier lorsqu'elles comptent un délégué syndical.

     

    8. Quel est le rôle du délégué syndical lorsqu'on met en place le Conseil d'entreprise ?

    Comme cela est précisé dans les questions/réponses sur le CSE, le Ministère du travail indique en effet, que les élus du Conseil d'entreprise négocient en lieu et place du DS désigné dans l'entreprise.

    Le mandat de ce dernier ne disparaît pas pour autant, il continue d'exercer l'ensemble de ses attributions restantes.

    Mais le délégué syndical a d'autres missions que celles de négocier et notamment celles de représenter son syndicat auprès de l'employeur, mais aussi des salariés.

    Il peut également présenter les revendications en défense des intérêts professionnels des salariés. Il anime sa section syndicale.

    9. Comment contester une irrégularité  dans la consultation des salariés dans les entreprises avec ou sans DS ?

    La procédure est identique que ce soit dans les entreprises pourvues de délégué syndical ou pas.

    Les contestations relatives à la régularité de la consultation, sont introduites dans un délai de 15 jours devant le Tribunal d'instance qui statue en dernier ressort.

    La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation.

    10. Lorsqu'un syndicat catégoriel négocie et signe un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel, son score électoral doit-il être pris en compte pour apprécier la validité de cet accord et, dans l'affirmative, de quelle façon ?

    La Cour de Cassation a pris position sur la capacité pour un syndicat catégoriel (en l'occurrence la CFE-CGC) de négocier un accord applicable à l'ensemble du personnel.

    Selon les juges, un tel syndicat peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel.

    La Cour précise ensuite que son audience électorale, rapportée à l'ensemble des collèges électoraux, doit être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord.

    Il convient de retenir de cet arrêt:

    • qu'un syndicat catégoriel peut négocier et signer un accord applicable à l'ensemble du personnel, sous réserve toutefois que cet accord soit également signé par un syndicat intercatégoriel ;
    • que son score électoral est pris en compte pour apprécier la validité de l'accord d'entreprise. Son audience est alors appréciée tous collèges confondus, et non pas dans les seuls collèges qu'il représente, (Cass. soc. 31 mai 2011 n°10-14391, Cass. Soc., 27 mars 2013, n°12-22733).

     

     

    *Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective et ordonnance dite balai n°2017-1718 du 20 décembre 2017

    **Décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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