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    Ports de signes religieux en entreprise : Premières décisions de la Cour de cassation

    02 April 2013
    Dans deux arrêts du 19 mars 2013, dont l'un concerne la crèche Baby loup (n° 11-28.845) et l'autre la caisse primaire d'assurance de Seine-Saint-Denis (n° 12-11.690), la Haute Juridiction intervient pour la première fois sur le port de signes religieux dans les entreprises privées. Quels enseignements tirer de ces décisions quant à l'application du principe de laïcité et aux possibles restrictions à l'expression des convictions religieuses?

    Rappel des faits

    Dans la première affaire, fortement médiatisée, le licenciement pour faute grave d'une salariée engagée en qualité d'éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de crèche et halte-garderie est annulé. Celle-ci, de retour après plusieurs années d'absence pour congé maternité et parental, avait en portant un voile islamique, contrevenu au règlement intérieur prévoyant que " le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ".

    Dans la seconde, une salariée est licenciée pour cause réelle et sérieuse aux motifs qu'elle portait un foulard islamique en forme de bonnet alors qu'une note de service complétant le règlement intérieur interdisait " le port de vêtements ou d'accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit " et notamment " le port d'un voile islamique, même sous forme de bonnet ". Son licenciement est validé.

    Le principe de laïcité inapplicable dans l'entreprise

    Le Cour de cassation estime que le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution, qui impose à l'Etat et à ses agents une neutralité religieuse, ne s'applique pas dans une entreprise privée sauf si elle a en charge la gestion d'un service public, et même si celle-ci a, en tant que crèche, une mission d'intérêt général.

    Ce principe ne peut donc justifier en soi aucune restriction à la liberté religieuse des salariés.

    La liberté de religion est en effet une liberté fondamentale dont les salariés jouissent en tant que citoyen à l'extérieur de l'entreprise mais également en son sein.

    Si c'est une liberté de croire donc de conscience, c'est également une liberté d'exprimer sa religion par le culte, les rites ou les pratiques, auxquels on peut rattacher le port de signes religieux distinctifs comme le port du voile islamique ou de la kippa.

    Des restrictions possibles à la liberté religieuse mais limitées

    Se référant à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et aux dispositions du code du travail applicables en la matière*, la Cour de cassation rappelle que l'employeur ne peut apporter de restrictions à la liberté religieuse que si elles sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié, proportionnées au but recherché et, qu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

    Ces restrictions ne sont donc pas prohibées d'un point de vue général mais doivent faire l'objet, pour être licite, d'une justification circonstanciée, fondée sur des éléments objectifs et légitimes pour l'entreprise, liée à la fonction particulière du salarié tout en préservant au mieux ses droits.

    La Haute juridiction en déduit qu'une crèche privée, faute de pouvoir invoquer le principe de laïcité, ne peut introduire dans son règlement intérieur une " restriction générale et imprécise " applicable à tous les emplois dans l'entreprise.

    Le licenciement fondé sur de telle dispositions doit être considéré comme discriminatoire et faire en conséquence l'objet d'une annulation.

    Des questions en suspens

    L'intention de la Cour de cassation de se montrer vigilante quant à la protection des convictions religieuses des salariés apparaît clairement ; les arrêts analysés devant en outre faire l'objet d'une large publication. La Cour ne donne pas d'indication cependant, au-delà des principes applicables, sur les éléments qui précisément pourraient permettre d'apporter des limitations au port de signes religieux.

    S'il n'est pas douteux que les impératifs de l'hygiène et de la sécurité puissent justifier des restrictions - port d'un équipement obligatoire de protection ou de vêtements spécifiques nécessités par le respect des règles d'hygiène sanitaire, par exemple - quid notamment des salariés qui sont en contact avec la clientèle ?

    Un certain nombre de Cours d'appel ont en effet validé l'interdiction de signes religieux au motif que l'employeur était seul apte à juger de l'apparence de ses salariés en contact avec la clientèle.

    Les présentes décisions de la Cour de cassation ne permettent nullement de répondre avec certitude à ces interrogations.

    Dans l'affaire Baby Loup, singulièrement, il n'est pas exclu que la Cour ait validé le licenciement de la salariée si le règlement intérieur de la crèche avait circonscrit les interdictions aux signes religieux distinctifs ostensibles et au personnel chargé d'encadrer les enfants.

    Les structures privées gérant un service public

    En sens inverse, la Cour de cassation considère qu'une structure privée qui gère un service public - ce qui est le cas d'une caisse primaire d'assurance maladie - est légitime à interdire de façon générale, au nom du principe de laïcité, le port de signes religieux même pour les salariés qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.

    *Articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail et article 9 de la CEDH.

    Cette lettre est réalisée par : François Waitzman, Véronique Baroggi