Pour une expatriation réussie

Les Français seraient-ils géographiquement de plus en plus mobiles ? Oui ! La tendance des dix dernières années fait apparaître une augmentation annuelle de 3 à 4 % du nombre de Français expatriés.

Mais d’année en année, l’entreprise a dû faire face aux exigences des intéressés pour une expatriation réussie. Du fait des contraintes du marché, elle cherche à travers des alternatives à optimiser le coût de la mobilité. La gestion des expatriés requiert une véritable expertise.

Comment bien réussir une expatriation et tout projet à l’International avec SVP

Nos experts en économie, marchés, sourcing, communication, gestion des ressources humaines vous guident et vous accompagnent dans chaque étape de vos projets à l’international :
- découvrir les us et coutumes, savoir négocier et prendre des contacts localement
- sélectionner des partenaires commerciaux, industriels…
- vous guider vers les marchés les plus porteurs
- maîtriser l’environnement réglementaire et concurrentiel ainsi que les risques sanitaires, politiques, environnementaux
- connaître le coût de la vie, la fiscalité locale et la protection sociale pour bâtir une politique de rémunération attractive pour les collaborateurs à l’étranger et faire le bon choix entre le statut de détaché ou d’expatrié
- guider les candidats à l’expatriation et leurs employeurs dans leur démarches administratives préalables (titre de travail,..)
- former à l’inter culturalité et bien préparer le départ pour bien gérer les retours des collaborateurs candidats à l’expatriation

L’expertise des politiques d’expatriation

* La préoccupation majeure des responsables de mobilité tient à la complexité des règlementations fiscales et sociales applicables aux transferts internationaux. Les demandes de « portabilité » du régime social du pays d’origine et d’optimisation des impositions induisent la professionnalisation de leur fonction.

Gérée auparavant au coup par coup (négociation d’exception), les entreprises affinent leur politique d’expatriation. Elles définissent notamment les avantages consentis aux collaborateurs au travers de « package » standards et collectifs.

* Quand des éléments sont malgré tout négociés, cela porte essentiellement sur la compensation du différentiel du coût de la vie, les primes d’expatriation ainsi que sur les modalités de calcul des impôts hypothétiques en cas d’égalisation fiscale (hypotax).

L’enquête TNS Sofres, Europcar, Les Echos (2007) fait apparaître que :
- 41% des expatriés reviennent 2 à 3 fois par an en France.
- 25 % des entreprises contribuent au déménagement (19% en 2005)
- un tiers des employeurs prennent en charge 100% du budget logement, deux-tiers vont jusqu’au quart.
- la couverture sécurité sociale est maintenue dans 6 cas sur 10. 90 % des expatriés sont garantis en matière de retraite.
- l’aide à la recherche d’emploi du conjoint est apportée dans 2% des cas alors que plus des deux tiers des français vivant à l’étranger sont en couple.
- 34 % des entreprises s’impliquent dans la scolarité des enfants (prise en charge des frais…). Total crée ainsi ses propres écoles en cas d’insuffisance locale.

* Si l’expatriation dans sa phase de départ, est de mieux en mieux gérée, 25 à 50 % des collaborateurs quittent leur entreprise dans les mois suivant leur retour en France. Comme le souligne Jean Luc Cerdin, professeur à l’Essec, « pour éviter de perdre son investissement et les nouvelles connaissances du salarié, l’entreprise a tout intérêt à favoriser la réintégration » (Ensemble mars 2008).

Pour ce faire, il apparaît nécessaire que l’entreprise d’origine maintienne le lien pendant toute la période d’expatriation et se pose très tôt la question des compétences acquises lors de la mobilité. Un bilan de compétences peut s’avérer pertinent.

Le problème de la « repatriation » doit être anticipé. Selon Barbara Prod’homme, directrice d’In’pat (solutions et services impatriation/expatriation), « pour avoir des expatriés de haut niveau, les entreprises doivent proposer le package du départ au retour ». Au retour il faut accompagner les collaborateurs sur leurs questions de logement, de scolarité des enfants, du travail du conjoint, des impôts … « l’entreprise a une responsabilité : elle doit former le salarié et son conjoint pour qu’ils soient mieux armés face au contre-choc culturel. » (Ensemble mars 2008).

Evolution de la mobilité internationale : de l’expatriation au « commuting »

Aujourd’hui, au vu des exigences d’optimisation des coûts, les entreprises revisitent leur politique de mobilité en favorisant les projets à court terme. Elles définissent de façon plus rigoureuse les missions pour mieux maîtriser leur budget. L’expatriation apparaît alors parfois exceptionnelle, au profit d’autres alternatives à la mobilité.

* Ainsi, le recours aux compétences locales se développe.
La filiale brésilienne de Rhodia ne compte que des responsables locaux.
Chez Mega International (PME conseil en organisation), les managers locaux sont formés en France puis recrutés en contrat local dans leur pays d’origine. L’objectif est de leur transmettre la culture d’entreprise, de les former au métier mais aussi à la langue française.

Cette solution a pourtant ses limites : rareté de la main d’œuvre et donc augmentation de son coût, difficultés à fidéliser cette population.
Pour retenir ces talents, certaines entreprises comme Alstom permettent aux collaborateurs locaux de s’expatrier dans des pays tiers. Idem chez Saint-Gobain où l’expatriation n’est plus réservée aux salariés français. La mobilité devient multiculturelle.

Autre forme de la mobilité internationale : les missions courtes.

Le « commuting » se pratique de plus en plus. Il consiste à faire travailler le salarié à l’étranger uniquement la semaine.
Dans la plupart des cas, ce système est utilisé dans le cadre d’un besoin temporaire, à l’occasion d’une fusion ou d’un projet déterminé.
Ni le collaborateur ni sa famille ne sont donc amenés à déménager. Généralement, aucune prime de mobilité n’est versée.
Principaux inconvénients : des frais d’hébergement et de transport parfois élevés, le risque d’être imposé dans deux pays, des difficultés d’intégration dans la communauté de travail locale et une vie privée pas toujours facile à gérer.
Loin de se substituer à l’expatriation, cette solution doit donc être utilisée à bon escient et sur une courte période.

C’est pourquoi d’autres sociétés lui préfèrent les missions à court terme (quelques mois), correspondant à un projet précis et ponctuel. Le collaborateur se déplaçant souvent sans sa famille, cette solution génère moins de frais qu’une expatriation.
Air Liquide a ainsi mis en place un programme consacré à ce type de missions.
Bull, quant à elle, aura bientôt plus de collaborateurs « short-term » que d’expatriés.

Ce qu’il faut retenir pour réussir une expatriation :

1) Penser au conjoint et aux enfants (pour un bon équilibre vie professionnelle /vie privée)
2) Se préoccuper du retour en France et l’anticiper
3) Etudier les autres alternatives à la mobilité (attention aux limites du commuting)
4) Solliciter les experts SVP !