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    Protection de la maternité : point de départ des quatre semaines

    27 May 2014

    La protection dont bénéficie une femme au titre de la maternité s'applique à toutes les périodes de suspension du contrat de travail, et aux quatre semaines qui suivent selon les dispositions de l'article L 1225-4 du code du travail. Quand se situe cette période de quatre semaines lorsque la salariée prend, à l'issue de son congé maternité stricto sensu un congé payé ? Une décision de la Cour de cassation du 30 avril 2014 vient, pour la première fois de trancher cette question.

    Protection absolue et protection relative

    Les dispositions légales, on le sait, distinguent deux périodes dans la protection de la maternité :

    - la grossesse, la période de congé maternité et les périodes de suspension du contrat de travail pendant lesquelles aucun licenciement ne peut prendre effet ou être signifié (protection absolue),

    - les quatre semaines qui suivent, pendant lesquelles, selon l'article L1225-5 du code du travail, une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail peuvent justifier un licenciement (protection relative).

    La Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé ce principe dans une affaire du 17 février 2010 en refusant d'annuler un licenciement pour faute grave intervenu pendant la période de quatre semaines suivant le congé maternité d'une salariée.

    La cour d'appel d'Angers (16 janvier 2006) avait, elle, annulé le licenciement en considérant que même fondé sur une faute grave non liée à l'état de grossesse, le licenciement ne pouvait être notifié ou prendre effet pendant cette période de quatre semaines.

    La Cour de cassation précisait à cette occasion que « la salariée n'étant pas au moment du licenciement en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité tel que prévu par l'article L 1225-17 du code du travail, ce licenciement n'encourait pas la nullité découlant de l'application des articles L 1225-4 et 1225-71 dudit code ».

    Que se passe-t-il lorsque la salariée, à l'issue de son congé maternité, prend des congés payés : la période de 4 semaines de protection est-elle reportée à l'issue des congés payés ?

    Des cours d'appel divisées : pas de report pour la cour d'appel de Paris

    La cour d'appel de Paris, dans une affaire de 2004, a été saisie du licenciement d'une salariée en septembre 2001, son congé maternité ayant pris fin en juillet, alors qu'elle s'était trouvée ensuite en arrêt maladie d'un mois, puis avait bénéficié d'un congé payé, soit un mois et demi après ledit congé.

    En 2002, le conseil de prud'hommes de Paris ne retient pas la nullité du licenciement comme intervenu pendant la période de protection.

    Devant la cour d'appel, la salariée soutient que le délai de protection " est lié à l'exercice effectif de son activité professionnelle, eu égard à sa finalité qui est de protéger une salariée contre le risque accru de licenciement auquel elle est exposée... ", et que, partant de ce constat, ce délai est suspendu pendant les absences régulières de celle-ci.

    Le 6 mai 2004, la cour d'appel ne suit pas ce raisonnement : s'appuyant sur les termes du code du travail antérieur à la recodification, elle considère que la durée du congé maternité est fixée en fonction du nombre d'enfants nés ou à naître et limite à quatre semaines maximum le congé pathologique postnatal.

    En conséquence, " il en résulte que le délai supplémentaire de protection contre le licenciement court dès l'expiration des périodes légales de suspension du contrat de travail consécutives à la grossesse et non à l'expiration de toutes les périodes de suspension du contrat ".

    Le licenciement intervenu ne peut donc être annulé.

    Report de l'échéance pour la cour d'appel de Reims

    La cour d'appel de Reims, la même année, adopte une position contraire dans une affaire similaire : une salariée dont le congé maternité se termine en août, bénéficie de congés payés jusqu'en septembre, date à laquelle son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui est notifié.

    Elle saisit alors le conseil de prud'hommes d'Epernay en arguant du caractère injustifié du licenciement et de diverses autres demandes.

    Le conseil de prud'hommes rejette sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    A noter que la salariée n'invoque pas la nullité de ce licenciement.

    Le 11 février 2004, la cour d'appel tranche pour la nullité du licenciement intervenu dans ces conditions : " le délai de protection de quatre semaines qui devait démarrer le 3 août s'est trouvé suspendu pendant la période de suspension du contrat de travail due aux congés payés, en sorte que le délai de protection....indissolublement lié à l'exercice effectif de l'activité professionnelle, a été reporté d'autant ; il s'ensuit que le licenciement prononcé en septembre l'a été pendant la période de protection ".

    Or, poursuit-elle, ce licenciement n'étant motivé ni par une faute grave non liée à l'état de grossesse, ni par l'impossibilité de maintenir ce contrat, le licenciement prononcé pendant la période de protection est nul.

    Décisions diamétralement opposées entre ces deux cours d'appel, et, à notre connaissance, la décision de la Cour de cassation intervenue le 30 avril 2014 est la première en la matière.

    Solution de la Cour de cassation : report de la protection après les congés

    La situation soumise à la Cour dans cette espèce est identique aux deux affaires précédentes : un congé maternité qui prend fin en septembre 2004, des congés payés dans la foulée et jusqu'au 20 octobre de la même année, une procédure de licenciement pour motif personnel enclenchée le 21 octobre pour une notification en novembre 2004.

    La cour d'appel de Paris (20 décembre 2012) prononce la nullité du licenciement, considérant qu'il est intervenu pendant la phase de protection relative, celle-ci ayant été suspendue par le départ en congés payés.

    Ce faisant, elle ne prend pas la peine d'analyser les motifs pour lesquels le licenciement a été prononcé, ce que l'employeur lui reproche précisément dans son pourvoi.

    Dans sa décision du 30 avril 2014, la Cour de cassation examine l'arrêt de la cour d'appel en deux temps:

    " la période de protection de quatre semaines suivant le congé maternité étant suspendue par la prise de congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ".

    En revanche, la Cour de cassation reproche à la cour d'appel d'avoir prononcé la nullité du licenciement " sans rechercher, comme il lui était demandé, si le licenciement n'était pas justifié par une faute grave, non liée à l'état de grossesse ou par l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ".

    (n°13-12321)

    En effet, pendant cette période de quatre semaines, le licenciement de la salariée peut intervenir pour les deux seuls motifs énumérés par l'article L 1225-5 précité et rappelés par la Chambre sociale.

    Or, l'employeur invoquait dans la lettre de licenciement l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif non lié à la grossesse ou à l'accouchement, motivation qui aurait du être analysée par la cour d'appel.

    D'où la cassation partielle prononcée.

    Portée de cette affaire

    Dans les trois décisions précitées, le problème soumis aux juges concernait la prise de congés payés après les périodes de suspension du contrat de travail au titre de la maternité.

    La Cour de cassation précise que la période de quatre semaines est suspendue jusqu'à la reprise du travail par la salariée.

    Il semble donc que cette suspension dure jusqu'à la reprise effective du travail (visite médicale de reprise ?).

    D'autre part, la Cour reprochant aux juges d'appel de ne pas avoir répondu au pourvoi en ce qui concerne le motif de licenciement invoqué, il semble possible de dire que la protection absolue attachée au congé maternité a pris fin, sinon la nullité du licenciement aurait du être confirmée.

    Enfin cette solution pourrait-elle s'appliquer à toute cause de suspension du contrat de travail ?

    Le licenciement d'une salariée enceinte ou ayant accouché doit donc être envisagé avec grande prudence et mûre réflexion.

    Cette lettre est réalisée par : Hélène Bernier, Marie-clotilde Lefebvre

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