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    Qualification de la rupture du contrat : quelle date retenir

    15 mars 2006

    Trois décisions rendues en ce début d’année 2006 par la Cour de cassation viennent nous rappeler que la date de notification de la rupture du contrat de travail est un élément déterminant tant de sa qualification que des conséquences qui en découlent. 

    DATE DE NAISSANCE DU DROIT AUX INDEMNITES DE RUPTURE. 

    La première décision rendue le 31 janvier 2006 (1) fait produire ses effets au principe jurisprudentiel bien établi aux termes duquel c’est à la date de notification du licenciement qu’il convient de se placer pour reconnaître ou non au salarié le droit à préavis et au paiement d’une indemnité de licenciement.

    C’est ce principe qui empêche l’employeur de se prévaloir, pour supprimer l’indemnité de licenciement, de faits fautifs commis ou découverts pendant l’exécution du préavis(2).
    De même l’appréciation du caractère réel ou sérieux du licenciement étant exclusivement faite à la date de notification de la mesure et en fonction de l’énoncé du motif invoqué par l’employeur tel qu’il figure dans la lettre, ces faits fautifs ne peuvent entraîner la perte de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce droit est en effet "acquis au jour du licenciement"(3) .

    L’employeur ne peut dans une telle situation qu’interrompre le préavis. Cette mesure qui prive le salarié de tout droit à indemnité de préavis pour la période qui reste à courir présente à notre avis  le caractère d’une sanction au sens de l’art.L122-40 CT et nécessite  donc le respect de la procédure disciplinaire telle que prévue par l’art L122-41 CT .

    Mais encore faut-il pour qu’une telle mesure soit possible que le salarié n’ait pas été dispensé d’exécuter son préavis. En effet l’arrêt du 31 Janvier 2006 reprenant une solution déjà affirmée énonce clairement que:

    "si la découverte ou la commission au cours du préavis d'une faute grave peut entraîner l'interruption de l'exécution de ce préavis, il en est autrement si le salarié est dispensé de l'exécuter ; qu'en cas de dispense, l'indemnisation lui est acquise".

                                                                                                                                               

    Soc 31/01/2006 n°04-43141

    DATE D'APPRECIATION DES REGLES APPLICABLES AU CALCUL DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT

    La seconde décision rendue le 11 Janvier 2006 (5) rappelle que le montant de l’indemnité de licenciement est fixé en fonction des règles législatives ou conventionnelles en vigueur à la date de notification du licenciement.
    Dès lors et sauf clause expresse contraire:

    "des dispositions légales ou conventionnelles intervenues au cours de la période de préavis ne peuvent diminuer ou augmenter la quotité de ces droits".

    Cette décision a été rendue à l’occasion des difficultés d’application dans le temps de l’art 113 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (6) qui a introduit le principe d’un taux de calcul de l’indemnité différent selon que le licenciement est ou non fondé sur un motif économique. Ce taux a été fixé par un décret publié quelques mois plus tard en mai 2002 (7) . Quel taux accorder à un salarié dont le licenciement avait été notifié avant la publication de ce décret ?
    L’interrogation était permise, l’art L113 étant, aux termes de l’art L 123 de la loi de modernisation, applicable "aux procédures de licenciement en cours à la date d’entrée en vigueur de la présente loi".
    Si l’Administration avait dans un premier temps réservé l’application du nouveau barème «aux licenciements notifiés (…) après la publication du décret» , elle semblait avoir par la suite abandonné cette interprétation .
    L’arrêt du 11 Janvier 2006 met fin à cette incertitude. Pour casser le jugement qui avait retenu la législation en vigueur à la fin de préavis, la Cour reprend la réponse qu’elle avait donnée en 2005 (10) mais cette fois en l’assortissant d’une explication complémentaire à savoir que:  

    "l'application de l'article 113 de la loi du 17 janvier 2002 était manifestement impossible avant l'entrée en vigueur du décret du 3 mai 2002 fixant le taux de l'indemnité de licenciement".

    L’importance de cette question est évidente tant pour l’employeur que pour le salarié confrontés tous deux  à des situations complexes d’application de convention ou d’accords collectifs.
    Tel est le cas notamment :
    • Lorsqu’on est en présence de pluralités de conventions à la suite d’opérations entraînant l’application de l’art L132-8 CT, à savoir une mise en cause de la convention ou de l’accord collectifs suite à une modification dans la situation juridique de l’employeur (11).
    • Lorsque pendant un préavis, entre en application un accord collectif ou un avenant modifiant un accord collectif, instaurant un taux d’indemnité plus favorable que celui en vigueur lors de la notification de la rupture (12) .

     

    soc11janvier2006n°03-44461

     

    DATE DE DETERMINATION DE LA QUALIFIQUATION JURIDIQUE ATTACHEE A LA RUPTURE DU CONTRAT

    La troisième décision qui retient l'attention a été rendue le 15 Février 2006 (14).
    Elle était attendue depuis 1996, date à laquelle la Cour de cassation avait posé en principe le fait que, l’accident du travail dont est victime un salarié démissionnaire pendant son préavis a pour effet de suspendre celui-ci pendant la durée de l’arrêt de travail (15).
    Cette décision avait suscité des interrogations notamment sur le point de savoir si l’employeur serait, en cas d’inaptitude du salarié à l’issue de l’absence, tenu de rechercher un poste de reclassement et en cas d’impossibilité de reclassement de licencier le salarié.
    La réponse apportée par la cour de cassation le 15 Février 2006 est très claire:

    "Si le préavis s'était trouvé suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident du travail, l'employeur n'avait pas l'obligation, à défaut de reclassement, de licencier le salarié qui avait, antérieurement à cet accident, donné sa démission de manière non équivoque".

    Cette décision s’inscrit de façon cohérente dans cet ensemble jurisprudentiel qui met en évidence le caractère définitif de la décision de rupture, qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement.
    Rappelons à cet égard l’impossibilité pour l’employeur de revenir, sans l’accord du salarié, sur la mesure de licenciement qu’il lui a notifiée (16).
    De même, l’employeur qui, bien que non autorisé par la loi, demande la résolution judiciaire du contrat d’un salarié manifeste sa volonté de rompre ce contrat. En conséquence le licenciement prononcé ultérieurement est dépourvu d’effet sur la rupture précédemment acquise. La rupture intervenue à la date de la saisine de la juridiction prud’homale équivaut donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (17).

     

    soc15fevrier2006n°04-42822

    "RUPTURE SUR RUPTURE": QUELLE QUALIFICATION RETENIR 

    S’il est acquis que la rupture du contrat ne puisse recevoir qu’une seule qualification,
    il est des situations où l’on peut légitimement s’interroger sur le point de savoir à quelle date se situer pour apprécier les conséquences juridiques de la rupture.
    Tel est le cas lorsqu' un salarié est «licencié» en raison de faits commis après qu’il ait saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, contrat dont il poursuivait l’exécution.
    Dans un tel cas la Cour de cassation a considéré que le juge devait "d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée" et "que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur". Dès lors :
    -est censurée la cour d’appel qui, sans remettre en cause la modification du contrat retenue par le conseil de prud’hommes avait néanmoins décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave (18);
    -est justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir considéré que les faits invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation et de sa "prise d’acte de rupture" n’étaient pas imputables à l’employeur, a retenu que le licenciement notifié ultérieurement par l’employeur était fondé sur une faute grave, l’intéressé ayant refusé de reprendre son poste malgré l’injonction qui lui avait été faite (19).

    Ce critère chronologique n’est cependant pas toujours déterminant. Ainsi la cour l’a-t-elle écarté s’agissant d’un salarié,VRP, qui avait été mis à la retraite alors qu’il avait saisi la juridiction prud’homale d’une action en résolution de son contrat. La cour a considéré que "lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet" et décide "qu'il a seulement la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir à l'encontre de l'employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant" (20).

    La circonstance que la rupture notifiée par l'employeur soit une mise à la retraite , mode autonome de rupture, est -il suffisant pour justifier une telle solution? L'arrêt ne convainc pas. La solution adoptée consistant à permettre au salarié de demander réparation du préjudice qu'il estimait avoir subi n'est pas de nature à lever les interrogations.

    NOS RECOMMANDATIONS

    On l'aura  compris, le calendrier est un outil indispensable dans la gestion des procédures de rupture du contrat de travail et il est bon de rappeler :

    • D’une part que des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des modalités différentes de celles examinées ci-dessus, dès lors qu’elles conduisent à une solution plus favorable aux salariés ;
    • D’autre part que l’ancienneté du salarié prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est appréciée "à la date d’expiration normale du délai -congé, qu’il soit exécuté ou non" .

     

     

    (1) Soc 31/01/2006 n°04-43141
    (2) Soc 12/12/2001 n°99-45290
    (3) Cf.note(2)
    (4) Soc 10/06/2003 n°01-41710
    (5) Soc 11/01/2006 n°03-44461
    (6) Loi n°2002-73 JO 18/01/2002 p.1034
    (7) D. n°2002-785 du 3/05/2002 JO 5/05
    (8) Circ.DRT/DGEFP n°2002-73 du 17/01/2002
    (9) Circ.DGEFP/DRT/DSS n°2002/1 du 5/05/2002
    (10) Soc 10/05/2005 n°03-47488
    (11) Soc 19/01/1994 n°89-41245
    (12) Soc 3/10/1990 n°87-40644
    (13) Soc 18/05/2005 n°03-44328
    (14) Soc 15/02/2006 n°04-42822
    (15) Soc 18/07/1996 n°93-43581
    (16) Soc 12/05/2004 n°02-41173
    (17) Soc 5/07/2005 n°03-45058
    (18) Soc 16/02/2005 n°02-46649. Voir aussi soc 19/10/2005 n°03-45374
    (19) Soc 12/07/2005 n°03-43603
    (20) Soc 12/04/2005 n°02-45923