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    Repenser " organisation du travail ", la résilience des entreprises face à la crise

    28 avril 2020

    Pour faire face à la crise sanitaire provoquée par le Coronavirus, qui touche de nombreux pays dans le monde, les acteurs économiques ont dû rapidement s'adapter au nouveau contexte. L'hexagone compte aujourd'hui 95% des organisations en télétravail, selon l'ANDRH (Association Nationale des DRH). Ce qui représente un enjeu majeur tant au niveau macro-économique qu'à plus petite échelle pour toutes les entreprises.

    Le télétravail, un challenge pour les collaborateurs

    Alors qu'avant le confinement imposé par le Covid-19, les salariés français, qui étaient en télétravail, l'étaient en moyenne un jour par semaine, ils sont majoritairement à l'être devenu à temps plein. Ce qui requiert un fort engagement de leur part. Et une des problématiques est que le télétravail détériore la fonction socialisante du travail en éloignant les collaborateurs les uns des autres.

    Pourtant, il est possible de voir, à l'inverse, dans cette période, une opportunité pour les salariés de montrer leur autonomie. Le télétravail est aussi synonyme de liberté et d'indépendance et peut même être l'occasion de gagner en confiance.

    En effet, le travail à distance favorise la responsabilisation et le self-government des collaborateurs. Offrir les moyens d'acquérir plus de responsabilité est synonyme d'épanouissement pour les salariés, qui peuvent se montrer alors plus enclins à contribuer aux performances de l'organisation. Dès 2017, une étude réalisée par Gallup – actualisée chaque année - montrait que plus les entreprises favorisaient l'engagement des salariés, plus ces derniers étaient productifs.

    Autre point important développé par les enquêtes Gallup : 70% de l'engagement professionnel dépend du management direct. Ainsi, la montée en compétence - tant individuelle que sociale – et en autonomie est un véritable enjeu managérial.

    Une remise en question des styles managériaux

    Or, cette question de la responsabilisation des salariés est un des principes clés du management collaboratif. Si cette approche managériale fait beaucoup parler d'elle, elle ne semble pas encore être entrée totalement dans les mœurs des managers, ces derniers semblent encore attachés à la notion de "contrôle ", même si ce style managérial paraît dépassé – et presque impossible - dans le contexte actuel.

    Les managers sont aujourd'hui confrontés à une situation délicate et sans précédent, comment trouver le juste équilibre entre le lâcher prise et le contrôle tout en pilotant les équipes efficacement à distance.

    Pour y arriver, basculer vers un management participatif et développer une culture collaborative afin de fédérer les liens, malgré le confinement, est sans doute une des solutions les plus intéressantes. Bien sûr, cela requiert notamment une adaptation des outils de travail (webconférence, conférence call, outil collaboratif, partage de documents, VPN, etc.), les entreprises semblant prendre ce chemin. Ainsi, selon une enquête flash réalisée par l'ANDRH, mi-avril, ce sont désormais 58% des organisations qui ont eu à adapter leurs outils. Les méthodes de travail et d'organisation se voient bousculées par une digitalisation totale des outils, le management traditionnel laissant place progressivement au management virtuel.

    Repenser le " présentéisme "

    Autre évolution apportée par la crise sanitaire, la remise en question de la culture du présentéisme, jusqu'à présent encore très ancrée dans les entreprises françaises, à l'inverse des pays anglo-saxons et scandinaves.

    De quoi parle-t-on, au travers de cette expression ? Le présentéisme consiste à être physiquement présent au travail, mais psychologiquement absent. Etant le reflet d'un sentiment de mal être, d'une fatigue extrême ou encore de l'insatisfaction au travail, il n'est pas sans conséquence sur la santé des salariés. Souvent symptôme d'une situation de stress permanent, il peut notamment conduire au burn-out. Il coûterait même entre 14 et 25 milliards d'euros, chaque année, aux entreprises françaises.

    Or, le présentéisme reste souvent valorisé par le management qui peut y voir un signe de productivité et de motivation. Pourtant, les salariés eux-mêmes sont prêts à changer leurs habitudes de travail. Un quart d'entre eux affirmait, en effet, dans une enquête réalisée en 2019 par Glassdoor, qu'ils seraient plus efficaces si leurs horaires étaient plus flexibles. Et aujourd'hui, après un mois de confinement, 62% des personnes interrogées par la société Deskeo - spécialisée dans les espaces de bureaux – affirment vouloir faire plus de télétravail lors du " retour à la normale ".

    Un changement des pratiques s'impose donc, qui doit évidemment s'accompagner d'une transformation des mentalités, malgré tout déjà engagée par les dirigeants et managers.

    Et après le déconfinement et la reprise d'activité ?

    La crise sanitaire a profondément modifié le rapport au travail et à son organisation du travail. Elle a mobilisé l'énergie et les compétences de tous les acteurs pour faire face aux impacts sociaux et organisationnels, pour mettre en place accompagnement renforcé des équipes, communication régulière, adaptation des horaires et des objectifs, mise en place et évolution des outils. Au-delà des évolutions du management de proximité, cette crise marque une révolution du monde du travail. Lors du déconfinement et de la reprise des activités, les organisations devront considérer les nouvelles pratiques de communication et de collaboration mais aussi les nouvelles méthodes organisationnelles. Autonomie, flexibilité et confiance sont les mots d'ordre de cette nouvelle ère !

    Cette lettre est réalisée par : Delphine Guidat
    , Pierre-louis Passalacqua
    , William Kennedy

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