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    Spécificités d'un licenciement en Belgique

    26 janvier 2011

    Nos voisins belges connaissent une procédure de licenciement plus souple qu'en France. En effet, la loi belge prévoit soit le respect d'un préavis, soit le versement d'une indemnité compensatrice. De plus, l'employeur n'est pas tenu de motiver le licenciement lors de sa notification.

    Option entre le respect d'un préavis et le versement d'une indemnité compensatrice

    Le licenciement s'effectue soit avec le respect d'un préavis soit avec le versement d'une indemnité compensatoire, sauf si le licenciement a lieu pour motif grave (dans ce cas, le licenciement aura lieu sans préavis ni indemnité).

    En cas de rupture du contrat de travail par l'employeur avec préavis, aucune indemnité ne sera versée.
    La procédure à respecter devra tenir compte, outre des dispositions légales, des éléments prévus dans le contrat de travail et de la convention collective dont relève l'entreprise.

    Concernant la durée du préavis, celle-ci variera en fonction de la rémunération du salarié, de son ancienneté, ainsi que de son statut (ouvrier ou employé).
    Pour les ouvriers, elle sera essentiellement fonction de l'ancienneté.
    Pour les employés, les délais de préavis sont fonction de l'ancienneté et de la rémunération.

    Lors d'un licenciement avec indemnité compensatrice de préavis, le montant de l'indemnité, payée en une seule fois, sera égal à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis.

    Notification du préavis, sans obligation d'exposer les motifs du licenciement

    La notification du préavis de licenciement doit avoir lieu soit par lettre recommandée, produisant ses effets au troisième jour ouvrable suivant son expédition, soit par exploit d'huissier de justice, produisant ses effets le jour de la signification. Dans les deux cas, elle doit indiquer obligatoirement le début et la durée du préavis.

    L'employeur n'est en principe pas tenu de motiver, dans la notification du préavis, sa décision de mettre fin au contrat de travail. Toutefois, il est préférable qu'il ait des motifs réels afin d'éviter une procédure de licenciement abusif.

    Ceci est notamment vrai pour les ouvriers: la loi leur accorde une présomption réfragable du caractère abusif du licenciement. C'est donc à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a de réels motifs de licenciement.

    A noter que les motifs du licenciement doivent impérativement figurer dans l'attestation de chômage que l'employeur remet à l'employé le dernier jour de travail.

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    Cette lettre est réalisée par : Say Yiek Chhe, Nathalie Vuillet, Robert Giovannelli, Laure Istria