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    Un portefeuille de compétences pour les métiers de demain

    21 octobre 2020

    La pandémie de la Covid-19 a provoqué des changements majeurs dans le monde du travail en touchant à la fois les perspectives des employeurs et celles des salariés. Plusieurs études menées en période post-Covid révèlent le développement de tendances nouvelles et mettent en lumière l'accélération des changements structurels et organisationnels qui touchent les entreprises et le marché du travail, déjà marqué par une pénurie des compétences et des difficultés de recrutement.

    Une transformation des métiers inévitable

    A l'échelle mondiale, l'étude " workforce view, 2020 " a révélé la perception des travailleurs quant à l'existence de leurs emplois dans cinq ans. Celle-ci reste comparable à ce qui était en période pré pandémique. Ainsi, moins d'un quart des interrogés pensent que " le poste qu'ils occupent aujourd'hui n'existera plus dans cinq ans ". Néanmoins, un think tank californien (2017) a révélé que près de 85% des métiers de 2030 n'existaient pas aujourd'hui et à l'inverse que des métiers qui existaient aujourd'hui n'existeraient plus demain. En réalité, il s'agit plus d'une évolution / transformation des métiers plutôt que d'une disparition totale, sauf notamment pour certains postes totalement automatisables….et là encore, l'humain sera indispensable pour chapoter les machines.

    Ainsi l'intégration " progressive " de la technologie et du numérique dans notre vie quotidienne - tant sur le plan professionnel que personnel - nous pousse à nous poser la question des compétences professionnelles recherchées pour demain. Plus particulièrement dans un contexte post-Covid, les entreprises subissent l'accélération de la transformation numérique et la transition écologique. Du fait de la crise, les entreprises se trouvent devant la nécessité de revoir leurs modèles économiques, les travailleurs quant à eux de se pencher sur leur employabilité.

    Les " Hard Skills " un atout pour les métiers digitaux

    Très associées aux Tech Trends, notamment pour le secteur de l'IT, de l'industrie ou encore de l'ingénierie, les compétences techniques recherchées évoluent rapidement et diffèrent selon les métiers, l'aspect " spécialisation " étant très demandé.

    La crise de la Covid a profité au secteur informatique qui a été massivement sollicité, les demandes de recrutement sur les profils " tech " et " data " ayant subi une forte augmentation. Particulièrement lors de la reprise, les entreprises ont dû faire appel à des experts pour mettre en place de nouveaux modes et organisations de travail et sécuriser leurs process.

    Les études, notamment post-Covid, recensent une panoplie de compétences " hard " à maîtriser par les collaborateurs selon les métiers et qui semblent beaucoup liées aux " data ". Ceci se confirme par la naissance d'une demande grandissante en technologie pour les entreprises qui peinent à rattraper l'évolution technologique et cherchent à anticiper de nouvelles crises. Par ailleurs, les compétences liées à l'électronique embarquée, la cyber sécurité, le HSE se trouvent aussi misent en avant par les recruteurs.

    L'évolution des métiers conduit les individus à s'adapter continuellement aux nouvelles exigences techniques. Cependant, au regard du marché du travail, le savoir-faire, bien évidemment indispensable, semble à lui seul aujourd'hui insuffisant. Ainsi, investir dans les soft skills est primordial pour s'adapter aux métiers de demain. Contrairement aux compétences techniques qui pour certaines deviennent rapidement obsolètes, les compétences comportementales sont durables et bénéficient de l'atout majeur de ne pouvoir être déléguées à un robot.

    Les " Soft Skills " plus que jamais recherchées

    Les tendances s'inversent progressivement vers la recherche de compétences humaines, liées aux émotions et la connaissance de soi. Jusqu'à récemment, les compétences techniques définissaient la valeur même du collaborateur ou du candidat, mais aujourd'hui une attention de plus en plus forte est portée aux compétences dites " douces ". Ainsi, selon l'étude Cadremploi/Michael Page (mai 2019), 62% des managers sont aujourd'hui prêts à recruter principalement sur les soft skills des candidats.

    L'étude de rémunération diffusée par Michael Page (2021) a révélé que les soft skills les plus prioritaires pour être compétitif sur le marché du travail, étaient la capacité d'adaptation (54%), l'autonomie (28%), l'organisation (24%), l'attitude positive (20%) et l'esprit d'équipe (18%). Ces chiffres montrent une réelle tendance vers de nouveaux modes de travail qui s'accompagnent d'une plus forte flexibilité et de la dématérialisation des lieux et outils de travail.

    Par ailleurs, l'étude de rémunération Robert Half (2021) révèle qu'autant pour les salariés que pour les employeurs, les compétences suivantes sont les plus à développer, à savoir " la capacité à innover ", " l'agilité " et " la capacité à communiquer ".

    Viennent s'ajouter à ces deux enquêtes, les résultats du rapport " Future of work " publié en 2019, qui indique aussi que la résolution des problèmes, l'esprit critique, l'intelligence émotionnelle, le jugement et la prise de décision, le sens du service, la négociation ou encore la créativité sont recherchés et définissent le " candidat idéal ".

    Les compétences transversales : des leviers de mobilité professionnelle

    Bien que la définition des compétences transversales ne fasse à ce jour pas l'unanimité, elles constituent selon la Commission Nationale des certifications professionnelles (CNCP), l'ensemble des " compétences indispensables pour exercer un très grand nombre de métiers comme travailler en équipe, gérer la relation client, utiliser les techniques usuelles de l'informatique et de la communication numérique ".

    Ainsi, ces compétences sont génériques et mobilisables dans diverses situations professionnelles, et il paraît indispensable autant pour le candidat que pour le recruteur lors d'un processus de recrutement de les identifier et les qualifier. Plus particulièrement pour les métiers et secteurs en tension, cela permet d'élargir et de diversifier les profils et donc de rapprocher l'offre et la demande d'emploi.

    Toutefois, attention à ne pas les considérer comme des " standards " car elles ne peuvent être isolées des connaissances générales et compétences techniques. Bien au contraire, elles se développent toutes en synergie.

    Le " Réseau Emplois Compétences " de France stratégie préconise ainsi, dans un rapport publié en janvier 2019, l'élaboration d'un référentiel de compétences transversales, tel l'exemple donné pour pôle emploi, AFPA, AEFA…etc. L'idée est de pouvoir identifier, évaluer et développer ces compétences, néanmoins, la difficulté réside dans leur intégration au processus RH de l'entreprise et de pouvoir associer un " portefeuille de compétences " à chaque salarié ou candidat. Ceci constitue un atout pour accompagner les transitions professionnelles et technologiques.

    L'enjeu, au-delà du contexte économique et sanitaire complexes, est que les compétences restent quelque part propres à chaque entreprise, émergeant de son business et de sa culture. Chaque entreprise devra, à son niveau, identifier les compétences transversales, les compétences techniques et les compétences comportementales qui sont à même d'attirer et de fidéliser les meilleurs candidats au regard de l'évolution du marché du travail et de la guerre des talents.

    Cette publication a été rédigée avec la participation de Jihen Louati, étudiante en MBA RH à l'ESG MBA.

    Cette lettre est réalisée par : Delphine Guidat
    , William Kennedy

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