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    Les questions essentielles du CSE

    PRÉSENTATION

    Fonctionnement du CSE
    L'employeur est-il obligé de négocier un accord sur le fonctionnement du CSE ?

    Non. La négociation est une possibilité offerte par les ordonnances "Macron"*, mais pas une obligation. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il est donc possible (mais pas obligatoire) de définir par un accord d'entreprise majoritaire conclu avec les délégués syndicaux, ou en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires (article L.2312-19 du Code du travail) : 1. le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ; 2. le nombre de réunions annuelles du CSE (qui ne peut être inférieur à six) ; 3. les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; 4. les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Si l'employeur ne souhaite pas négocier, il peut appliquer d'office les dispositions supplétives prévues par le code du travail sur le fonctionnement du CSE, qu'il est possible de rappeler dans le règlement intérieur du CSE (article L.2315-24 du Code du travail)

    PLAN DÉTAILLÉ

    1. Fonctionnement du CSE :
    L'employeur est-il obligé de négocier un accord sur le fonctionnement du CSE ?

    Non. La négociation est une possibilité offerte par les ordonnances "Macron"*, mais pas une obligation. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il est donc possible (mais pas obligatoire) de définir par un accord d'entreprise majoritaire conclu avec les délégués syndicaux, ou en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires (article L.2312-19 du Code du travail) : 1. le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ; 2. le nombre de réunions annuelles du CSE (qui ne peut être inférieur à six) ; 3. les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; 4. les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Si l'employeur ne souhaite pas négocier, il peut appliquer d'office les dispositions supplétives prévues par le code du travail sur le fonctionnement du CSE, qu'il est possible de rappeler dans le règlement intérieur du CSE (article L.2315-24 du Code du travail). Quels sont les droits en matière de formation économique des membres du CSE nouvellement élus ? Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient à leur demande d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours, dont le financement est pris en charge par le CSE. La formation a lieu pendant le temps de travail et est rémunérée comme tel. Cette formation est renouvelée à chaque nouveau mandat (article L.2315-63 du Code du travail). 

    2. Heures de délégation des membres du CSE
    Si les heures de délégation ne sont pas utilisées, l'employeur doit-il les rémunérer malgré tout?

    Le crédit d'heures de délégation dont bénéficie chaque représentant du personnel ne constitue pas un forfait, mais une limite (Cass. crim., 14 févr. 1978, n° 76-93.406). Depuis l'ordonnance " Macron "*, cette limite est plus " floue " car les heures de délégation peuvent être réparties entre les membres, et même reportées (articles L.2315-8 et 9 ; articles R.2315-5 et 6 du Code du travail). Le crédit d'heures peut en effet être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. En revanche, il ne peut pas être reporté au-delà de cette période en cas de non-utilisation. Il est donc moins fréquent pour un représentant du personnel de ne pas pouvoir utiliser toutes ses heures de délégation. Quoi qu'il en soit, à défaut de les utiliser, elles sont perdues et l'employeur n'a pas l'obligation de les rémunérer. Les élus peuvent-ils transférer des heures de délégation non utilisées sur le budget CSE ? Non. Les heures de délégation non utilisées sont perdues. Elles ne peuvent pas être reportées audelà du délai de 12 mois prévu par le Code du travail (articles L.2315-8 et 9 ; articles R.2315-5 et 6 du Code du travail). Elles ne peuvent pas non plus être rémunérées ni " monétisées " et transférées sur l'un des budgets du CSE ! 

    3. Attributions du CSE
    Les questions des membres du CSE et les réponses de l'employeur doiventelles toujours être transcrites dans un registre ?

    "Les demandes des membres du CSE et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre ". Cette obligation qui concernait les DP est reprise pour le CSE, mais uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, même si le CSE exerce également les attributions dévolues aux entreprises de moins de 50 salariés telles que notamment la présentation des réclamations individuelles des salariés, il n'y a pas de registre à tenir (articles L.2312-5, L.2312-8 et L.2315-22 du Code du travail). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les questions des membres du CSE devraient figurer sur l'ordre du jour des réunions du CSE, tout comme les problématiques anciennement attribuées au CE et CHSCT. A l'issue de la réunion, comme avant, le secrétaire établit le PV de la réunion. L'équivalent des anciennes questions/réponses des DP devront figurer sur ce PV. Lorsqu'une entreprise franchit le seuil de 50 salariés : à quelle date le CSE exerce-t-il ses attributions étendues ? à partir de quand l'entreprise devra-t-elle verser les subventions ? Deux hypothèses doivent être envisagées, selon que le CSE est déjà mis en place ou non au moment du franchissement de seuil de 50 salariés (articles L.2312-2 du Code du travail). Lorsque, postérieurement à la mise en place du CSE, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation définies par la section 3 à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Autrement dit, le CSE conserve des attributions réduites jusqu'à l'anniversaire du franchissement du seuil de 50 salariés, puis il exerce ses attributions étendues ponctuelles à compter de cet anniversaire, et dispose à cette date des subventions de fonctionnement et de financement des activités sociales et culturelles. Le CSE exerce ses attributions étendues récurrentes 12 mois plus tard. Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, dans le cas où l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs, le CSE exerce l'ensemble des attributions étendues à l'expiration d'un délai d'1 an à compter de sa mise en place. Dans cette hypothèse, le CSE disposera des budgets de fonctionnement et de financement des activités sociales et culturelles à l'expiration d'un délai d'1 an à compter de sa mise en place. « Tous droits réservés – SVP – 2020 » Version actualisée Janvier 2020 8 * Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO 23/12. Décrets d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique, JO 30/12, et n°2018-920 et n°2018-921 du 26 octobre 2018, JO 28/10