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    Expatriation & recrutement de salariés à l'étranger

    PRÉSENTATION

    Pourquoi vous proposer un livre blanc sur l'expatriation & le recrutement de salariés à l'étranger ?

    Aujourd’hui, de plus en plus de Français travaillent ou envisagent d’émigrer à l’étranger. Un communiqué publié par le Ministère des Affaires étrangères a fait état de 1 611 054 d’inscrits au Registre mondial des Français établis hors de France au 31 décembre 2012. Dans cette optique, la France a mis en place des instruments comme les Volontariat International en Entreprise (VIE), les programmes européens d’échanges afin d’encourager les jeunes diplômés ainsi que les salariés à travailler à l’étranger. Les experts SVP vous accompagnent dans vos prises de décisions financières, sociales et légales afin de faciliter les démarches inhérentes à votre projet d’expatriation ou de recrutement de salariés à l’étranger. A travers des exemples concrets, ce livre blanc expose notamment les formalités à remplir en France mais aussi dans le pays d’accueil, les mesures de droit du travail locales à appliquer une fois le départ effectué ainsi que les aspects relatifs à la fiscalité et à la sécurité sociale du salarié. Comme de nombreux clients SVP, vous vous posez des questions pour ne prendre aucun risque dans le cadre de la mobilité de personnel à l’international. Quelles sont les pratiques de recrutement à l'étranger ? Quelles sont les dispositions à insérer dans un contrat de travail ? Quelle est la durée du travail ? Quelles sont les cotisations sociales applicables au salarié à l’étranger ?

    PLAN DÉTAILLÉ

    I. Formalités à accomplir en France avant le départ du salarié.

    A. Avenant au contrat.

    B. Affiliation à la CFE.

    C. Obtention du visa de travail.

    II. Embauche du salarié en local.

    A. La procédure d’embauche d’un salarié.

    B. Les freins à l’embauche d’un salarié étranger.

    C. Déclarations à réaliser par la société d’accueil.

    D. Visite médicale

    III. Droit du travail local.

    A. Mentions à faire figurer dans le contrat de travail.

    B. Existence et durée d’une période d’essai.

    C. Durée du travail.

    D. Heures supplémentaires.

    E. Congés payés et jours fériés.

    F. Salaire minimum.

    G. Application d’une convention collective.

    H. Représentation du personnel.

    IV. Affiliation à la sécurité sociale locale.

    A. Couverture sociale.

    B. Retraite.

    V. L’imposition du salarié.

    A. La notion de domicile fiscal.

    B. Imposition sur le revenu à l’étranger.

    C. Imposition sur le revenu en France.

    VI. Etude de cas.

    I. Formalités à accomplir en France avant le départ du salarié.

    A. Avenant au contrat.

    L’employeur français souhaitant envoyer un salarié en expatriation à l’étranger doit rédiger un avenant à son contrat de travail. L’avenant suspend le contrat de travail français et précise que le droit du travail local s’appliquera à la relation de travail entre le salarié et l’entreprise d’accueil. Un contrat de travail local est conclu et les liens avec l'employeur français sont très réduits. Attention, toutefois, selon la situation, il est possible d'être tenu par des obligations conventionnelles ou légales.

     

    B. Affiliation à la CFE.

    L’expatriation ne permet pas au salarié de bénéficier du maintien au régime français de protection sociale (comme cela peut être le cas dans le cadre du détachement).

     

    C. Obtention du visa de travail.

    L’expatriation d’un ressortissant européen au sein de l’Union Européenne ne pose pas de difficulté majeure. En effet, aucun visa ne sera nécessaire dans ce cas du fait de la libre circulation des travailleurs.

     

    II. Embauche du salarié en local.

    A. La procédure d’embauche d’un salarié.

    La phase d’embauche est l’étape préliminaire à la relation de travail. Cette phase peut sembler simple, mais il y a un certain nombre d’éléments à prendre en considération. En effet, selon les pays, le processus d’embauche implique un certain formalisme. Il faut se poser les bonnes questions afin que toutes les conditions imposées par l’Etat d’implantation soient remplies et respectées.

     

    B. Les freins à l’embauche d’un salarié étranger.

    Il peut exister des freins à l’embauche de salariés étrangers. En effet, certains pays imposent par exemple des quotas de travailleurs étrangers. C’est le cas notamment dans certains pays de la péninsule arabe : le principe de « saoudisation » en Arabie Saoudite a pour but de favoriser l’emploi des travailleurs saoudiens. Plus proche de nous, la Suisse, suite à une « votation populaire » (un référendum) du 9 février 2014, avait envisagé d’instaurer des quotas annuels d’immigration de travailleurs étrangers – y compris européens – dans les trois ans suivant cette consultation publique. Finalement, aucun quota limitant l’immigration n’a été appliqué, mais certaines mesures visant à favoriser l’emploi des salariés suisses dans des secteurs particulièrement touchés par le chômage ont été adoptées en décembre 2016.

     

    C. Déclarations à réaliser par la société d’accueil.

    Une fois l’expatrié identifié, l’entreprise d’accueil peut être amenée à devoir effectuer des démarches auprès d’organismes locaux. Par exemple, il est le plus souvent nécessaire d’inscrire l’employé auprès du centre de liaison s’occupant de la sécurité sociale. Il peut également exister des obligations déclaratives à réaliser auprès de l’inspection du travail locale. En effet, le rôle de l’inspection du travail – ou un organisme équivalent – peut consister à contrôler la masse salariale et le respect des règles du droit du travail. Enfin, dans les pays où le prélèvement de l’impôt sur le revenu s’effectue à la source, l’employeur doit également déclarer toute embauche à l’administration fiscale.

     

    D. Visite médicale

    En droit français, il est obligatoire de soumettre un salarié nouvellement embauché à une visite médicale afin de déclarer qu’il est apte au travail. Ce type d’obligation ne se retrouve pas partout, même au sein de l’Union européenne. A titre d’exemple, il n’existe pas d’obligation légale de soumettre ses salariés à une visite médicale au Royaume-Uni, même si dans la pratique, cela est assez commun.

     

    III. Droit du travail local.

    A. Mentions à faire figurer dans le contrat de travail.

    Le contrat peut, selon la règlementation en vigueur, être écrit ou oral. Certains droits n’imposent pas la forme écrite pour établir la relation de travail, même si elle est, dans la majorité des cas, conseillée. 

     

    B. Existence et durée d’une période d’essai.

    La période d’essai est une étape importante au commencement de la relation de travail : elle permet à l’employeur de tester les compétences et le sérieux du salarié, et au salarié de voir si ses nouvelles fonctions lui conviennent. La période d’essai n’est pas obligatoire et sa durée est le plus souvent décidée contractuellement, même si elle est souvent plafonnée par la loi. Les conventions collectives peuvent également prévoir des durées spécifiques. 

     

    C. Durée du travail.

    La durée légale du travail n’est pas la même partout et la durée maximale du travail varie considérablement d’un pays à l’autre. Ainsi, il faut connaître la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail dans le pays afin d’éviter des sanctions qui pourraient découler d’éventuels contrôles.

     

    D. Heures supplémentaires.

    Selon les Etats, le régime des heures supplémentaires n’est pas abordé de la même manière. Le recours à des heures supplémentaires peut être très flexible comme très strict, il sera donc important de bien se renseigner sur la règlementation applicable afin d’éviter toute sanction. En effet, des paramètres sont à prendre en compte tels que les cas de recours aux heures supplémentaires, leur rémunération, leur récupération, l’éventuelle obligation de déclarer à l’inspection du travail -ou autre- le recours aux heures supplémentaires.

     

    E. Congés payés et jours fériés.

    En ce qui concerne la règlementation nationale en matière de congés payés, elle varie du tout au tout d’un pays à l’autre. Selon le pays, il y a 10 jours de congés payés, deux, trois, cinq semaines de congés, des congés compensatoires, etc. Les règlementations nationales sont extrêmement disparates. 

     

    F. Salaire minimum.

    La majorité des pays impose un salaire minimum qu’il faudra respecter sous peine de se voir infliger des sanctions financières. Cette question doit être posée avant de lier un lien de subordination avec un employé. 

     

    G. Application d’une convention collective.

    Avoir des salariés à l’étranger nécessite, outre de connaitre la réglementation du travail locale, de se renseigner sur l’existence d’une convention collective. Les conventions collectives contiennent des dispositions très importantes touchant à tous les aspects du droit du travail, et ces règles sont plus favorables aux salariés que les minimas légaux : on trouve communément des articles relatifs à la durée de la période d’essai, au nombre de jours de congés, au salaire minimum, au préavis en matière de licenciement et démission etc. 

     

    H. Représentation du personnel.

    Outre les dispositions légales qui touchent directement au salarié dans sa relation individuelle de travail, il faut prendre en considération la règlementation en matière de représentation du personnel. En effet, en France, il y a un système de représentation du personnel très complexe et surtout très développé. Cependant, tous les pays ne connaissent pas le même type de structure. Il arrive aussi que la présence d’un organe de représentation du personnel ne soit que facultative au sein de l’entreprise. Il faut donc s’informer sur le sujet, afin de ne commettre aucun impair vis-à-vis des employés.

     

    IV. Affiliation à la sécurité sociale locale.

    A. Couverture sociale.

    Un élément crucial lorsque l’on expatrie un salarié à l’étranger est d’étudier la couverture sociale pratiquée sur place. En effet, nous sommes habitués en France à bénéficier d’une couverture sociale étendue, allant de pair avec des taux de charges sociales élevés. Rares sont les pays, surtout hors Europe, à proposer une couverture équivalente. Il faut donc, avant l’expatriation, se renseigner en profondeur sur les risques couverts (maladie, maternité, accident du travail, vieillesse, chômage etc), le contenu de la couverture, le montant des charges sociales et le nom de l’organisme de sécurité sociale. 

     

    B. Retraite.

    La retraite est un paramètre très important dans le cadre d’une expatriation : en effet, il s’agit notamment de déterminer si les années passées à l’étranger pourront être prises en compte dans le calcul de la retraite. 

     

    V. L’imposition du salarié.

    A. La notion de domicile fiscal.

    Un contribuable est imposé dans le pays où il est fiscalement domicilié. Le domicile fiscal ne doit pas être confondu avec le domicile postal qui est celui officiellement déclaré aux autorités civiles pour le passeport ou autre.

     

    B. Imposition sur le revenu à l’étranger.

    Le salarié détaché ou expatrié qui a son domicile fiscal à l’étranger doit payer son impôt sur le revenu à l’étranger, en fonction du système fiscal applicable localement.

     

    C. Imposition sur le revenu en France.

    Le fait d’avoir son domicile à l’étranger et de payer son impôt sur le revenu sur place ne dispense pas le contribuable de payer des impôts également en France. Cette situation se présente par exemple dans le cas où le contribuable, bien qu’à l’étranger, conserve des sources de revenus patrimoniaux en France tels que des revenus fonciers. 

     

    VI. Etude de cas.

    Une société française souhaite envoyer son salarié en expatriation en Allemagne. La filiale allemande du groupe va donc devenir son employeur. Avant le départ du salarié, la société française voudrait lui expliquer les règles du droit du travail local, notamment en matière de durée du travail, de congés payés, de charges sociales, afin qu’il ait une idée de ce qui l’attend sur place.