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Note d'expert

Comment embaucher un français résidant et travaillant à l’étranger ?

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3min
Le contrat de droit commun est le contrat à durée indéterminée, qui peut être conclu en France pour une exécution à l’étranger.

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D’un point de vue droit du travail

L’employeur français peut convenir avec le salarié de la loi applicable au contrat de travail, sous réserve du droit ivoirien. Le contrat de travail peut, par exemple, prévoir l’application de la loi française alors que le salarié travaillera depuis la Côte d’Ivoire de façon pérenne, sous réserve du droit ivoirien : en effet, il conviendra de vérifier si le droit ivoirien n'impose pas l'application du droit du travail local en cas d'activité sur le territoire de la Côte d'Ivoire.

L’application du droit français emportera application de la convention collective de l’employeur. Le droit français s’appliquera sous réserve des règles impératives régissant les relations de travail dans le pays d’exécution du travail.

Les formalités liées à l’embauche d’un salarié de nationalité française qui exécutera son travail à l’étranger ne diffèrent en rien de celles d’une embauche ordinaire. L’employeur doit procéder à une déclaration préalable à l’embauche ainsi qu’à l’inscription au registre unique du personnel.

Il est à noter que la DPAE s’impose normalement pour tous les titulaires d'un contrat de travail, indépendamment de leur situation au regard du droit de la sécurité sociale, dès lors que l'embauche s'effectue sur le territoire français.

Des formalités supplémentaires peuvent s’imposer du fait de la réglementation locale.

D’un point de vue protection sociale

Le salarié non-résident français embauché par une entreprise française afin d’exécuter son travail dans son pays de résidence est soumis au régime de l’expatriation. En effet, le détachement vise la situation d’un salarié affilié en France qui est provisoirement envoyé à l’étranger pour y travailler.

L’existence d’une convention bilatérale de sécurité sociale entre la France et le pays d’emploi permet de régler les questions liées à la protection sociale du salarié temporairement détaché à l’étranger pour y travailler. Dans l’hypothèse d’une expatriation, les règles de cotisations et les prestations de sécurité sociale du pays de résidence sont régies par la réglementation locale.

L’employeur français se trouve donc dispensé de cotiser en France pour son salarié résidant à l’étranger dans la mesure où la législation française de sécurité sociale n’est pas applicable. Cependant, le droit français fait obligation aux employeurs situés en France d'assurer contre le risque de privation d'emploi tous les salariés, y compris ceux envoyés à l'étranger dans le cadre d'une expatriation. L’employeur devra donc obligatoirement cotiser à pôle emploi pour assurer son salarié expatrié.

Enfin, en tant que ressortissant français, le salarié expatrié peut s’assurer volontairement auprès de la Caisse des Français de l’étranger contre les risques maladie-maternité, invalidité, accidents du travail et, sous certaines conditions, vieillesse.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Sources

  • Cass. soc. 29-9-2010 n° 09-68.851 FS-PB, Service (CGS) AG c/ B
  • Article L. 1221-10 du code du travail
  • Circ. Acoss 93-79 du 6-10-1993 n° 1-2
  • https://www.cleiss.fr/employeurs/index.php?empl_pays=france&but=embaucher
  • Article L. 5422-13 du code du travail
  • Règlement UNEDIC annexe IX
  • Circulaire 2018-06 du 20 février 2018
  • https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/lexpatriation-de-vos-salaries/lexpatriation-en-dehors-de-lespa.html
  • Articles L. 762-1 et suivants du code de sécurité sociale
  • Article L. 742-1 du code de la sécurité sociale
  • www.cfe.fr

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