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Note d'expert

Comment fonctionne un forfait jours réduit ?

Le fonctionnement d'un forfait en jours réduit et ses spécificités face au temps partiel classique.

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Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal de 218 jours ou conventionnel. La convention doit impérativement préciser le nombre de jours réduit compris dans le forfait.
Attention à ne pas confondre cette situation avec du temps partiel classique, de sorte que le salarié bénéficiant d’un forfait en jours réduit ne bénéficie pas des dispositions relatives au travail à temps partiel.

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Le fonctionnement d'un forfait en jours réduit

La logique du forfait jours consiste à déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année moyennant une rémunération forfaitaire.

L’article L.3121-64 du code du travail renvoie à l’accord collectif le soin de fixer le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours. 

Ce chiffre de 218 a été fixé de manière « arbitraire » par le législateur par rapport à un nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année soit : 365 – 104 (repos hebdomadaire) – 25 jours de congés payés – une moyenne de 9 jours fériés = 227 jours.

Pour les cadres en forfait jours, le nombre de jours de repos dits « RTT » correspond au différentiel entre le nombre stipulé dans la convention de forfait (ex : 218) et les jours non travaillés hors congés payés, repos hebdomadaire, et jours fériés. Ainsi par exemple, dans le cadre d'un forfait jours de 218 jours, un cadre bénéficiera de 9 jours de repos. 

Le Code du travail interdit la mise en place de forfaits annuels en jours sur une base supérieure à 218 jours travaillés, mais ce plafond correspond à un maximum et rien n’interdit de convenir d’une base inférieure. Par conséquent si le forfait jours réduit ne figure pas dans le code du travail stricto sensu, rien n'interdit aux parties en présence de prévoir un nombre de jours inférieurs à 218 moyennant une rémunération forfaitaire calculée proportionnellement.

Dans ce cas de figure, l’employeur doit, comme pour les salariés en forfait jours classique, vérifier qu’au terme de la période de référence, le salarié a bien travaillé le nombre de jours de travail stipulé (par exemple 175 jours en cas de forfait jours réduit).

En cas de forfait jours réduit, le salarié bénéficie des jours de repos non travaillés comme pour les autres forfaits jours classiques, plus les jours non travaillés correspondant au forfait jours réduit (différentiel entre 175 et 218 par exemple).

Le statut du salarié en forfait jours réduit

Même si le code du travail ne le prévoit pas expréssement, la jurisprudence admet depuis longtemps la possibilité de signer une convention individuelle de forfait à "temps réduit".

Cependant, il faut distinguer le statut du salarié en forfait jours réduit avec le régime des travailleurs à temps partiel, puisque le régime du temps partiel est incompatible avec celui du forfait en jours.

En premier lieu, le salarié en forfait jours doit disposer d'une pleine et entière autonomie dans l'exercice de ses fonctions, et cette autonomie doit être préservée en cas de passage à temps réduit.

De plus, en cas de dépassement de la durée du travail, le salarié ne sera pas payé en heures complémentaires comme un salarié à temps partiel mais bénéficiera d'une majoration salariale au minimum égal à 10% en cas de dépassement de son forfait jours réduit.

Enfin le régime légal des coupures applicable à l'horaire de travail du salarié à temps partiel (la journée à temps partiel ne peut comporter plus d'une d'interruption d'activité ou une coupure supérieure à 2 heures) n'est pas applicable pour les salariés en forfait jours réduit.

En conséquence, et afin d'écarter tout risque de requalification, la convention individuelle de forfait jours réduit doit être rédigée sans donner l'impression que l'employeur s'immisce dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié. 

AInsi toute clause imposant la répartition des jours ou demi-journées de travail sur la semaine est à proscrire.

A contrario, la convention individuelle peut préciser que la planification du travail résulte du libre choix du salarié et qu'elle ne remet pas en cause son autonomie. En effet, le passage au forfait jours réduit découle le plus souvent d'un souhait exprimé par le salarié de diminuer son temps de travail pour des raisons personnelles ou familiales (par exemple pour un congé parental d'éducation) et si l'employeur est d'accord avec la volonté du salarié, la clause doit laisser le choix au salarié de répartir librement ses journées de travail dans un cadre pré-défini (par exemple 4 journées de travail par semaine).


Sources

  • Article L.3121-64 du Code du travail
  • Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800

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