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Note d'expert

L'employeur peut-il recourir au CDD pour assurer un complément de formation à un demandeur d'emploi ?

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En dehors des cas énumérés par l'article L.1242-2, l'employeur peut recourir au CDD pour :

  • favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
  • ou assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Les contrats destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi sont :

  • les contrats de professionnalisation ;
  • les contrats d'insertion ou de réinsertion ;
  • les contrats conclus avec les seniors ;
  • les contrats conclus dans le cadre d'un congé de mobilité ;
  • les contrats conclus au titre du tutorat en entreprise.

Les catégories pour lesquelles l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle sont :

  • les candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ;
  • les élèves ou anciens élèves d'un établissement effectuant un stage d'application ;
  • les étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ;
  • les bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche ;
  • les salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle.

Le motif du recours au CDD ne peut donc pas être d'assurer un complément de formation à un demandeur d'emploi.

Invoquer ce recours exposerait l'employeur aux risques ci-dessous :

Une action en requalification du CDD en CDI émanant du salarié.  A cette occasion, l’employeur  peut être condamné  à verser une indemnité de requalification (d’au moins un mois de salaire) ainsi que toutes les indemnités afférentes au non-respect des dispositions sur le licenciement  (indemnité de licenciement pour rupture abusive, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés).

Des sanctions pénales sont également prévues : une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € et accompagnée d'un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.

 

Sources :

Articles L.1242-2 et L. 1242-3 du Code du travail ;
Articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du Code du travail ;
Article L. 1248-2 du Code du travail ;
Article D. 1242-3 du Code du travail.

 


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