SVP
Note d'expert

Quelles sont les conséquences et le formalisme à adopter au moment du passage d'un salarié sous le statut de cadre dirigeant ?

Date de publication
Temps de lecture
2min

N.B. : Cette note d’Expert a vocation à illustrer une typologie de contenu à forte valeur ajoutée offerte aux clients SVP. Cet exemple en particulier peut avoir évolué depuis sa date de création. Pour visualiser les dernières mises à jour, connectez-vous à votre espace client ou contactez notre service commercial.

Le Code du travail définit le statut de cadre dirigeant de la manière suivante :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».

En outre, ne leur sont pas applicables les dispositions attachées aux thèmes suivants :
- Repos quotidien ;
- Repos hebdomadaire ;
- Durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
- Contrôle de la durée du travail ;
- Heures supplémentaires ;
- Jours fériés ;
- Travail de nuit.

Le juge ajoute qu’un accord entre le salarié et l’employeur n’est pas nécessaire pour démontrer la qualité de cadre dirigeant du salarié.

Un avenant ou une clause du contrat de travail n’est ainsi pas nécessaire en principe.

Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié acquiert le statut de cadre dirigeant, ce dernier subira nécessairement une modification du contrat de travail.

En effet, la durée du travail est un élément essentiel du contrat de travail et sa modification nécessite l’accord du salarié.  
Or, un salarié qui acquiert le statut de cadre dirigeant passe d’une durée de travail établie (en heures, en jours etc…) à l’absence de durée de travail.
Il faudra donc formaliser cette évolution de statut par un avenant pour toute modification du contrat de travail (durée du travail, qualification, rémunération etc…).

Le salarié pourra refuser cette modification du contrat de travail, et l’employeur n’aura d’autre choix que de renoncer à la modification, ou licencier le salarié sous reserve de disposer d'une cause réelle et serieuse de licenciement, sachant que le simple refus d'une modification du contrat de travail ne constitue ni une faute, ni une cause réelle et serieuse de licenciement.

Sources :

Article L.3111-2 du Code du travail ;
Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 09-67798 ;
Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175 ;
Cass. soc., 19 mai 1998, n° 96-41.573 ;
Cass. soc., 8 oct. 1987, n° 84-41.902.


Information juridique et réglementaire

Sécurisez votre gestion quotidienne et accélérez votre développement.

Voir l'offre

Pour ne rien manquer

inscrivez-vous à notre newsletter

Cochez cette case si vous acceptez de recevoir notre newsletter. Afin d'en savoir plus sur l'utilisation de vos données personnelles, rendez-vous sur notre politique de confidentialité de protection des données personnelles. Dans le cas où vous voudriez vous désinscrire de votre newsletter, cliquez sur le lien se trouvant en bas de celle-ci afin de nous notifier de votre décision.