Quelles sont les différences entre l'absence injustifiée et l'abandon de poste ?
- Date de publication
- Temps de lecture
- 2min
- Auteur
- Stéphane BERTRAND
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L'absence injustifiée consiste dans le fait de ne pas se présenter à son poste, toute la journée.
L’abandon de poste induit d'être venu travailler, pour ensuite partir, et quitter sans autorisation son poste, avec donc le risque réel d'être licencié pour faute grave en raison du préjudice que peut entraîner le départ anticipé de son lieu de travail.
Plusieurs situations peuvent être qualifiées d’absence injustifiée ; il peut s’agir :
- d’un départ en congés payés pourtant refusé par l’employeur ;
- de la prolongation injustifiée d’une absence autorisée ou justifiée (ex. : le salarié ne revient pas à la date de reprise figurant sur son arrêt maladie, à la date de fin de ces congés payés ou au terme d’une formation professionnelle).
Les absences injustifiées peuvent, le cas échéant, être considérées comme des fautes graves.
En effet, les salariés doivent, en principe, justifier leurs absences, à travers un arrêt de travail par exemple, et cela dans les délais définis par le contrat de travail ou par la convention collective.
L'employeur peut, en l'absence d'information quant à l'absence de son salarié, lui faire la demande de reprendre son poste ou de justifier de son absence.
L'absence de réponse entraînera dès lors une sanction, sous la forme d'un avertissement, mais aussi d'un licenciement qui peut avoir pour motif la faute sérieuse ou la faute grave.
Ainsi, pour que l'absence injustifiée puisse être en définitive considérée comme une faute grave, l'employeur devra avoir démontré qu'il n'a pas fait preuve d'attentisme, en réagissant rapidement à l'absence par le biais des voies légales.
En outre, l'absence injustifiée du salarié devra avoir eu comme conséquence de désorganiser l'entreprise, ou de lui avoir porté un préjudice réel, pour entrer dans le cadre du licenciement pour faute grave.
Sources :
Article L. 1232-1 du Code du travail ;
Article L. 1234-5 du Code du travail ;
Cass. soc. 21 juin 2018, n° 16-25.500.
