Rupture conventionnelle et arrêt maladie

La Cour de cassation admet la possibilité pour un employeur de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en maladie. Toutefois, conclure un tel mode de rupture du contrat de travail avec un salarié malade peut, parfois, être risqué car ce dernier peut faire valoir que sa maladie a altéré son consentement. En cas de vice de consentement, la sanction est la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


La rupture conventionnelle peut, en principe, être valablement conclue avec un salarié en maladie

Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée d’un commun accord par l’employeur et le salarié dont la liberté de consentement est garantie.

La loi ne donne aucune précision quant à la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie. L’administration précise que dans les cas de suspension du contrat de travail ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde, etc…), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle conclue par un salarié en arrêt maladie au moment de la signature de la convention dès lors que son consentement est libre et éclairé.


La rupture conventionnelle conclue avec un salarié en maladie est valable si toutes les garanties d’un consentement libre et non équivoque sont prises par l’employeur

Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.
Il a été jugé que n’est pas valable la convention de rupture intervenue en période de suspension de contrat de travail pour maladie sans que le salarié soit mis en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir.
Selon les juges, le salarié est fondé à invoquer une situation de contrainte qui est une cause de nullité de la convention de rupture.

Concernant les modalités d’organisation de l’entretien ou des entretiens, l’employeur doit veiller à laisser un délai suffisant entre la date de l’invitation à entretien et l’entretien préalable pour permettre au salarié en convalescence de préparer la procédure et éventuellement de prendre contact avec un assistant. Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que l’heure de l’entretien coïncide avec les heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.

Il a été jugé également que la rupture conventionnelle n’est pas valable lorsque la convention de rupture est conclue à l’issue du premier entretien sans que le salarié ait pu disposer d’un temps de réflexion alors que le salarié a un état de santé fragile et qu’il était revenu au travail depuis seulement trois jours après trois mois et demi d'arrêts de travail quasiment ininterrompu.

La rupture conventionnelle n’est pas valable si le salarié ne dispose pas de toutes ses facultés mentales

La sincérité du consentement du salarié peut être remise en cause lorsque ce dernier semble être en situation de « fragilité ».

Ainsi, la Cour de cassation a invalidé une rupture conventionnelle en raison de l’existence d’une altération des facultés mentales du salarié, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement.
Dans cette affaire, un salarié, sujet à de graves problèmes de santé, sollicite son employeur en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle. L’employeur accède à cette demande.
Après la rupture du contrat de travail, le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle au motif du vice de son consentement.
Son argumentation repose sur la production de plusieurs certificats médicaux établis postérieurement à la rupture du contrat de travail qui attestent qu’il n’est pas mentalement apte à prendre une décision.
La Cour d’Appel s’appuie sur différents certificats médicaux faisant état de « troubles neuropsychologiques déjà présents », « un état de santé altéré », « le constat d’une tumeur à évolution lente du salarié ne lui conférait ni la sérénité suffisante, ni même l’aptitude pleine et entière nécessaire pour négocier la rupture de son contrat de travail ».
La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’Appel, annule la convention de rupture conventionnelle et requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc important de mener une procédure de rupture conventionnelle avec prudence lorsqu’il s’agit d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou qui revient de maladie ou encore qui fait état de dépression ou de « burn-out ».

Article L 1237-11 du code du travail
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
Cass.Soc. 30 septembre 2013, n° 12-19.711
Article L 1237-12 du code du travail
Cour d’Appel d’Amiens du 11 janvier 2012, n° 11-00555
Cour d’Appel de Lyon du 7 novembre 2013, n° 12-04126
Cass.Soc. 16 mai 2018, n° 16-25.852

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