Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

  • Téléphone
  • App mobile
  • Ordinateur

    Rupture conventionnelle et arrêt maladie

    La Cour de cassation admet la possibilité pour un employeur de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en maladie. Toutefois, conclure un tel mode de rupture du contrat de travail avec un salarié malade peut, parfois, être risqué car ce dernier peut faire valoir que sa maladie a altéré son consentement. En cas de vice de consentement, la sanction est la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


    La rupture conventionnelle peut, en principe, être valablement conclue avec un salarié en maladie

    Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée d’un commun accord par l’employeur et le salarié dont la liberté de consentement est garantie.

    La loi ne donne aucune précision quant à la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie. L’administration précise que dans les cas de suspension du contrat de travail ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde, etc…), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

    La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle conclue par un salarié en arrêt maladie au moment de la signature de la convention dès lors que son consentement est libre et éclairé.


    La rupture conventionnelle conclue avec un salarié en maladie est valable si toutes les garanties d’un consentement libre et non équivoque sont prises par l’employeur

    Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.
    Il a été jugé que n’est pas valable la convention de rupture intervenue en période de suspension de contrat de travail pour maladie sans que le salarié soit mis en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir.
    Selon les juges, le salarié est fondé à invoquer une situation de contrainte qui est une cause de nullité de la convention de rupture.

    Concernant les modalités d’organisation de l’entretien ou des entretiens, l’employeur doit veiller à laisser un délai suffisant entre la date de l’invitation à entretien et l’entretien préalable pour permettre au salarié en convalescence de préparer la procédure et éventuellement de prendre contact avec un assistant. Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que l’heure de l’entretien coïncide avec les heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.

    Il a été jugé également que la rupture conventionnelle n’est pas valable lorsque la convention de rupture est conclue à l’issue du premier entretien sans que le salarié ait pu disposer d’un temps de réflexion alors que le salarié a un état de santé fragile et qu’il était revenu au travail depuis seulement trois jours après trois mois et demi d'arrêts de travail quasiment ininterrompu.

    La rupture conventionnelle n’est pas valable si le salarié ne dispose pas de toutes ses facultés mentales

    La sincérité du consentement du salarié peut être remise en cause lorsque ce dernier semble être en situation de « fragilité ».

    Ainsi, la Cour de cassation a invalidé une rupture conventionnelle en raison de l’existence d’une altération des facultés mentales du salarié, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement.
    Dans cette affaire, un salarié, sujet à de graves problèmes de santé, sollicite son employeur en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle. L’employeur accède à cette demande.
    Après la rupture du contrat de travail, le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle au motif du vice de son consentement.
    Son argumentation repose sur la production de plusieurs certificats médicaux établis postérieurement à la rupture du contrat de travail qui attestent qu’il n’est pas mentalement apte à prendre une décision.
    La Cour d’Appel s’appuie sur différents certificats médicaux faisant état de « troubles neuropsychologiques déjà présents », « un état de santé altéré », « le constat d’une tumeur à évolution lente du salarié ne lui conférait ni la sérénité suffisante, ni même l’aptitude pleine et entière nécessaire pour négocier la rupture de son contrat de travail ».
    La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’Appel, annule la convention de rupture conventionnelle et requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Il est donc important de mener une procédure de rupture conventionnelle avec prudence lorsqu’il s’agit d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou qui revient de maladie ou encore qui fait état de dépression ou de « burn-out ».

    Article L 1237-11 du code du travail
    Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
    Cass.Soc. 30 septembre 2013, n° 12-19.711
    Article L 1237-12 du code du travail
    Cour d’Appel d’Amiens du 11 janvier 2012, n° 11-00555
    Cour d’Appel de Lyon du 7 novembre 2013, n° 12-04126
    Cass.Soc. 16 mai 2018, n° 16-25.852

    Ressources humaines : les compétences des experts SVP

    Ressources humaines - les articles de nos experts

    Les articles des experts SVP sur le même thème

    Exonération Acre : l'Urssaf fait le point

    Le site de l'URSSAF a publié, le 17 janvier 2020, une actualité qui détaille les changements sur l'exonération Acre en 2020.

    Lire la suite >>


    Un point sur les nouvelles dispositions applicables en matière de santé pour 2020

    En ce début d'année 2020, plusieurs mesures réglementaires dans le secteur de la santé entrent en vigueur : 100% Santé, zéro reste à charge, pour l'optique et le dentaire, la mention non substituable pour les génériques, l'usage médical du cannabis.

    Lire la suite >>


    Brevet : modalités de transformation d'une demande de certificat d'utilité en demande de brevet d'invention

    Délai dans lequel la requête en transformation peut être déposée auprès de l'INPI ainsi que les modalités de paiement de la redevance pour l'établissement du rapport de recherche

    Lire la suite >>


    Formation : des fiches pratiques actualisées

    Le ministère du Travail a mis à jour le 9 janvier 2020 plusieurs fiches pratiques relatives à la formation.

    Lire la suite >>


    Égalité professionnelle : une hotline et des formations pour le calcul de l'index

    En plus d'un simulateur de calcul en ligne, le ministère du Travail propose aux entreprises une assistance téléphonique " Allô Index Ega Pro ", des stages gratuits pour aider à calculer leur Index de l'égalité professionnelle et les aider à définir des mesures correctives en cas d'Index inférieur à 75 points.

    Lire la suite >>


    Le contrat d'agent commercial au Royaume-Uni

    Le Royaume-Uni a transposé la directive européenne de 1986 régissant les contrats d'agents commerciaux. Après le Brexit, cette réglementation continuera à s'appliquer car elle a été incorporée à son droit interne.

    Lire la suite >>


    Cotisations AT/MP : la tarification pour 2020 est fixée

    Un arrêté du 27 décembre 2019* relatif à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles pour l'année 2020 a été publié au Journal Officiel du 29 décembre 2019.

    Lire la suite >>


    Le contrat de vente au Royaume-Uni

    Le droit des contrats anglais n'est pas codifié : la jurisprudence a dégagé des grands principes généraux régissant les contrats en général, et le contrat de vente en particulier.

    Lire la suite >>


    Indices du coût horaire du travail - août 2019, septembre 2019, octobre 2019 pour l'IME (industries mécaniques et électriques)

    Consultez les dernières valeurs des indices INSEE du coût de la main d'œuvre (industries mécaniques et électriques, activités spécialisées scientifiques et techniques, activités de services administratifs et de soutien) parues le 10/01/2020 et téléchargez l'évolution de ces principaux indices depuis août 2017.

    Lire la suite >>


    Indice du coût de la main d'œuvre Syntec – novembre 2019

    Consultez les dernières valeurs de l'indice du coût de la main d'œuvre Syntec parues le 31/12/2019 et téléchargez l'évolution de cet indice depuis janvier 2017.

    Lire la suite >>