Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

    Rupture conventionnelle et arrêt maladie

    La Cour de cassation admet la possibilité pour un employeur de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié ou des salariés en arrêt maladie. Toutefois, conclure un tel mode de rupture conventionnelle du contrat de travail avec un salarié en arrêt de travail malade peut, parfois, être risqué car ce dernier peut faire valoir que sa maladie a altéré son consentement. En cas de vice de consentement, la sanction est la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.





    La rupture conventionnelle peut, en principe, être valablement conclue avec un salarié ou des salariés en arrêt maladie



    Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié en arrêt de travail peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée d’un commun accord par l’employeur et le salarié dont la liberté de consentement est garantie.



    La loi ne donne aucune précision quant à la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie. L’administration précise que dans les cas de suspension du contrat de travail ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde, etc…), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.



    La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle conclue par un salarié en arrêt maladie au moment de la signature de la convention dès lors que son consentement est libre et éclairé.





    La rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie est valable si toutes les garanties d’un consentement libre et non équivoque sont prises par l’employeur



    Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

    Il a été jugé que n’est pas valable la convention de rupture conventionnelle intervenue en période de suspension de contrat de travail pour maladie sans que le salarié soit mis en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir.

    Selon les juges, le salarié est fondé à invoquer une situation de contrainte qui est une cause de nullité de la convention de rupture.



    Concernant les modalités d’organisation de l’entretien ou des entretiens, l’employeur doit veiller à laisser un délai suffisant entre la date de l’invitation à entretien de rupture conventionnelle et l’entretien préalable pour permettre au salarié en convalescence de préparer la procédure et éventuellement de prendre contact avec un assistant. Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que l’heure de l’entretien de rupture conventionnelle coïncide avec les heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.



    Il a été jugé également que la rupture conventionnelle n’est pas valable lorsque la convention de rupture est conclue à l’issue du premier entretien sans que le salarié en arrêt maladie ait pu disposer d’un temps de réflexion alors que le salarié a un état fragile et qu’il était revenu au travail depuis seulement trois jours après trois mois et demi d'arrêts de travail quasiment ininterrompu.



    La rupture conventionnelle n’est pas valable si le salarié en arrêt maladie ne dispose pas de toutes ses facultés mentales



    La sincérité du consentement à la rupture conventionnelle du salarié peut être remise en cause lorsque ce dernier semble être en situation de « fragilité ».



    Ainsi, la Cour de cassation a invalidé une rupture conventionnelle en raison de l’existence d’une altération des facultés mentales du salarié, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement.

    Dans cette affaire, un salarié, sujet à de graves problèmes, sollicite son employeur en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle. L’employeur accède à cette demande.

    Après la rupture du contrat de travail, le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle au motif du vice de son consentement.

    Son argumentation repose sur la production de plusieurs certificats médicaux établis postérieurement à la rupture du contrat de travail qui attestent qu’il n’est pas mentalement apte à prendre une décision.

    La Cour d’Appel s’appuie sur différents certificats médicaux faisant état de « troubles neuropsychologiques déjà présents », « un état de santé altéré », « le constat d’une tumeur à évolution lente du salarié ne lui conférait ni la sérénité suffisante, ni même l’aptitude pleine et entière nécessaire pour négocier la rupture de son contrat de travail ».

    La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’Appel, annule la convention de rupture conventionnelle et requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



    Il est donc important de mener une procédure de rupture conventionnelle avec prudence lorsqu’il s’agit d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou qui revient de maladie ou encore qui fait état de dépression ou de « burn-out ».



    Article L 1237-11 du code du travail

    Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009

    Cass.Soc. 30 septembre 2013, n° 12-19.711

    Article L 1237-12 du code du travail

    Cour d’Appel d’Amiens du 11 janvier 2012, n° 11-00555

    Cour d’Appel de Lyon du 7 novembre 2013, n° 12-04126

    Cass.Soc. 16 mai 2018, n° 16-25.852



    Ressources humaines : les compétences des experts SVP

    Ressources humaines - les articles de nos experts

    Les articles des experts SVP sur le même thème

    Droit social : la rentrée du Parlement se fera le 15 septembre

    Le décret du 24 août 2020 publié au JO du 25* porte convocation du Parlement en session extraordinaire le 15 septembre 2020.

    Lire la suite >>


    Covid 19 : La prolongation obligatoire des CDD prend fin en Italie

    Le décret Rilancio obligeait les employeurs à reconduire les CDD de leurs salariés pour une durée correspondant à celle de la suspension du travail pendant la période de crise sanitaire. Cette obligation est désormais abrogée.

    Lire la suite >>


    Covid 19 : le système de chômage partiel prendra fin le 31 octobre 2020 au Royaume-Uni

    Depuis le 24 mars 2020, les entreprises et leurs salariés peuvent bénéficier d'un plan spécial de chômage partiel du à la crise sanitaire au Royaume-Uni : il s'agit du Coronavirus Job Retention Scheme. Le bénéfice de ce système va s'arrêter le 31 octobre 2020.

    Lire la suite >>


    Crise sanitaire : définition des cotisations et contributions sociales des entreprises, travailleurs indépendants et artistes-auteurs affectés

    Un décret publié au Journal officiel du 2 septembre 2020* définit les cotisations et contributions sociales des entreprises, travailleurs indépendants et artistes-auteurs affectés par les conséquences économiques et financières de la crise sanitaire.

    Lire la suite >>


    Pays-Bas : la déclaration de détachement obligatoire depuis le 1er mars 2020

    La Directive européenne 2014/67/UE sur le détachement de travailleur dans le cadre d'une prestation de service permet aux Etats de prévoir, s'ils le souhaitent, des formalités déclaratives spécifiques lors d'un détachement de salariés ressortissants de l'Union européenne sur leur territoire. Depuis le 1er mars 2020, les Pays-Bas ont rendu obligatoire une telle déclaration.

    Lire la suite >>


    Nouveau protocole sanitaire : quelles mesures en droit social

    Le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 le nouveau protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises face à l'épidémie de Covid-19*.

    Lire la suite >>


    Indices des prix à la consommation – juillet 2020

    Consultez les dernières valeurs de l'indice des prix à la consommation France Entière et Ménages Urbains parues le 14/08/2020 et téléchargez l'évolution des IPC depuis novembre 2017.

    Lire la suite >>


    Covid-19 : le masque obligatoire en entreprise, ce qu'il faut retenir

    A défaut d'un texte réglementaire imposant le port du masque dans les entreprises, le protocole national pour assurer la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de covid-19 a été mis à jour le 31 août afin d'intégrer cette nouvelle mesure.

    Lire la suite >>


    Covid-19: nouvelles modalités de prise en charge en activité partielle des personnes vulnérables

    Le décret n° 2020-1098* publié au Journal officiel du 30 août 2020 fixe au 31 août 2020 le terme du dispositif exceptionnel d'activité partielle pour les salariés partageant le même domicile qu'une personne vulnérable. Par ailleurs, les salariés les plus vulnérables peuvent rester en activité partielle sur prescription médicale.

    Lire la suite >>


    La Roumanie simplifie certains aspects de son droit des sociétés

    Par une loi entrée en vigueur le 5 juillet 2020, la Roumanie a assoupli certaines règles en matière de droit des sociétés, notamment en vue de simplifier la création de nouvelles sociétés.

    Lire la suite >>