Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

    Rupture conventionnelle et arrêt maladie

    La Cour de cassation admet la possibilité pour un employeur de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié ou des salariés en arrêt maladie. Toutefois, conclure un tel mode de rupture conventionnelle du contrat de travail avec un salarié en arrêt de travail malade peut, parfois, être risqué car ce dernier peut faire valoir que sa maladie a altéré son consentement. En cas de vice de consentement, la sanction est la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.





    La rupture conventionnelle peut, en principe, être valablement conclue avec un salarié ou des salariés en arrêt maladie



    Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié en arrêt de travail peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle qui n’est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée d’un commun accord par l’employeur et le salarié dont la liberté de consentement est garantie.



    La loi ne donne aucune précision quant à la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie. L’administration précise que dans les cas de suspension du contrat de travail ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde, etc…), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.



    La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle conclue par un salarié en arrêt maladie au moment de la signature de la convention dès lors que son consentement est libre et éclairé.





    La rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt maladie est valable si toutes les garanties d’un consentement libre et non équivoque sont prises par l’employeur



    Selon les dispositions du Code du travail, l’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

    Il a été jugé que n’est pas valable la convention de rupture conventionnelle intervenue en période de suspension de contrat de travail pour maladie sans que le salarié soit mis en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir.

    Selon les juges, le salarié est fondé à invoquer une situation de contrainte qui est une cause de nullité de la convention de rupture.



    Concernant les modalités d’organisation de l’entretien ou des entretiens, l’employeur doit veiller à laisser un délai suffisant entre la date de l’invitation à entretien de rupture conventionnelle et l’entretien préalable pour permettre au salarié en convalescence de préparer la procédure et éventuellement de prendre contact avec un assistant. Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que l’heure de l’entretien de rupture conventionnelle coïncide avec les heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.



    Il a été jugé également que la rupture conventionnelle n’est pas valable lorsque la convention de rupture est conclue à l’issue du premier entretien sans que le salarié en arrêt maladie ait pu disposer d’un temps de réflexion alors que le salarié a un état fragile et qu’il était revenu au travail depuis seulement trois jours après trois mois et demi d'arrêts de travail quasiment ininterrompu.



    La rupture conventionnelle n’est pas valable si le salarié en arrêt maladie ne dispose pas de toutes ses facultés mentales



    La sincérité du consentement à la rupture conventionnelle du salarié peut être remise en cause lorsque ce dernier semble être en situation de « fragilité ».



    Ainsi, la Cour de cassation a invalidé une rupture conventionnelle en raison de l’existence d’une altération des facultés mentales du salarié, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement.

    Dans cette affaire, un salarié, sujet à de graves problèmes, sollicite son employeur en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle. L’employeur accède à cette demande.

    Après la rupture du contrat de travail, le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle au motif du vice de son consentement.

    Son argumentation repose sur la production de plusieurs certificats médicaux établis postérieurement à la rupture du contrat de travail qui attestent qu’il n’est pas mentalement apte à prendre une décision.

    La Cour d’Appel s’appuie sur différents certificats médicaux faisant état de « troubles neuropsychologiques déjà présents », « un état de santé altéré », « le constat d’une tumeur à évolution lente du salarié ne lui conférait ni la sérénité suffisante, ni même l’aptitude pleine et entière nécessaire pour négocier la rupture de son contrat de travail ».

    La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’Appel, annule la convention de rupture conventionnelle et requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



    Il est donc important de mener une procédure de rupture conventionnelle avec prudence lorsqu’il s’agit d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou qui revient de maladie ou encore qui fait état de dépression ou de « burn-out ».



    Article L 1237-11 du code du travail

    Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009

    Cass.Soc. 30 septembre 2013, n° 12-19.711

    Article L 1237-12 du code du travail

    Cour d’Appel d’Amiens du 11 janvier 2012, n° 11-00555

    Cour d’Appel de Lyon du 7 novembre 2013, n° 12-04126

    Cass.Soc. 16 mai 2018, n° 16-25.852



    Ressources humaines : les compétences des experts SVP

    Ressources humaines - les articles de nos experts

    Les articles des experts SVP sur le même thème

    Négociations sur l'emploi : les syndicats attendent du patronat des avancées sur la sécurisation

    Les partenaires sociaux se sont rencontrés le 15 novembre 2012 pour la cinquième fois, dans le cadre de la négociation sur la sécurisation de l'emploi, pour discuter sur la base d'un projet d'accord global transmis la veille par le patronat.

    Lire la suite >>


    Etrangers et droit au logement opposable : conditions de résidence

    La loi du 5 mars 2007 instituant un droit au logement opposable permet au demandeur de logement qui ne reçoit pas de proposition adaptée à sa demande, d'engager la responsabilité de l'Etat. Le décret n° 2012-1208 du 30 octobre 2012 fixe les conditions de permanence de résidence en France des étrangers pour bénéficier de ce droit.

    Lire la suite >>


    Les conditions de travail en Espagne : salaire et heures supplémentaires

    La rémunération et le paiement des heures supplémentaires sont des paramètres importants pour le salarié expatrié. En Espagne, les salariés on droit à une prime de vacances et une prime de Noël, qui sont généralement versés sous la forme d'un 13ème et 14ème mois.

    Lire la suite >>


    Versement pour la retraite : échelonnement du paiement

    En cas d'échelonnement du paiement du versement pour la retraite (Rachat) sur une période de plus d'un an, les sommes restant dues à l'issue de chaque période de douze mois sont majorées.

    Lire la suite >>


    Cours du pétrole : troisième mois de stabilité

    Depuis la fin du mois de juillet, le cours du pétrole brut se maintient autour de 110 dollars le baril. Les évènements géopolitiques, qui auraient auparavant provoqué de brusques soubresauts, n'ont eu aucun effet notable. Le marché pétrolier serait-il revenu aux fondamentaux telle l'adéquation de l'offre à la demande affectée par le ralentissement de l'économie mondiale?

    Lire la suite >>


    Gérant de SARL : fixation de la rémunération

    Aucune disposition du Code de commerce ne détermine le mode de fixation de la rémunération des gérants de SARL ou d'EURL, ainsi que l'organe compétent pour en décider. Il appartient donc en principe aux statuts d'organiser les conditions de cette rémunération. En l'absence de clause statutaire, la doctrine s'accorde à considérer que la rémunération du gérant relève d'une décision collective ordinaire des associés. La Cour de cassation vient d'apporter de nouvelles précisions.

    Lire la suite >>


    Quand les eaux des restos arrivent dans le réseau...

    Si l'on a beaucoup parlé du nouvel article L.1331-7 du code de la santé publique remplaçant la PRE par la PAC (participation pour le financement de l'assainissement collectif), le nouvel article L.1331-7-1 (1) a fait couler moins d'encre, mais pose tout autant de questions. Il prévoit un droit à raccordement pour les rejets d'eaux usées assimilables à des usages domestiques qui, auparavant, devaient faire l'objet d'autorisations de déversement.

    Lire la suite >>


    Avis aux producteurs : importez vos matières premières ou semi-produits en suspension de droits de douane !

    Dans une communication du 13 octobre 2012, la Commission européenne a fait savoir que des demandes de suspension de droits de douane et de contingents tarifaires autonomes avaient déjà été reçues pour le cycle de juillet 2013. Ces demandes visent à la fois des produits industriels et des produits agricoles.

    Lire la suite >>


    Droit social : arrêts marquants novembre 2012

    Contrôle URSSAF, prestations de sécurité sociale et différé d'indemnisation chômage, maladie professionnelle, indemnités journalières et salaire de référence, CESU et preuve du temps de travail, droit acquis aux astreintes et heures supplémentaires, journaliste professionnel, départs volontaires et PSE, élections et liste commune, heures de délégation, annulation des élections, protection et fin de contrat à durée déterminée, retrouvez une sélection d'arrêts de la Cour de cassation.

    Lire la suite >>


    Egalité professionnelle : renforcement des obligations des entreprises

    Dans un projet de décret présenté en début de semaine aux partenaires sociaux, les accords ou les plans d'action sur l'égalité professionnelle devront prévoir au moins trois domaines d'action (et non plus deux) dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés et au moins quatre (au lieu de trois) dans celles de 300 salariés et plus.

    Lire la suite >>