Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

    Rupture période d'essai

    Lorsque l’employeur estime que la période d’essai du salarié n’est pas concluante, il peut décider de rompre celle-ci pour mettre fin au contrat de travail. En principe, il n’est pas nécessaire de motiver la rupture de la période d’essai. Toutefois, il existe une exception à ce principe lorsque la rupture de l’essai est justifiée par un comportement fautif du salarié. Il convient également d’être vigilant et de ne pas justifier la rupture de la période d’essai par un élément abusif ou discriminatoire.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée

    La résiliation du contrat de travail est encadrée par le code du travail, qu’il s’agisse du licenciement, de la démission, de la rupture conventionnelle ou de la rupture du contrat à durée déterminée. La période d’essai, qui se situe au début du contrat de travail et qui permet notamment à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, bénéficie d’un statut particulier. Les conditions et procédures attachées aux différents types de rupture ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai.

    En conséquence, sauf abus, l’employeur bénéficie d’un droit de résiliation discrétionnaire et il n’a pas besoin de donner au salarié les motifs qui l’ont conduit à mettre fin à la période d’essai. Le code du travail n’impose en effet ni entretien préalable, ni lettre de notification motivée. L’employeur peut donc simplement informer le salarié de sa décision de mettre fin à la période d’essai. Pour des raisons de preuve, il est néanmoins conseillé de notifier par écrit cette décision.

    Si la loi n’impose, en principe, aucune motivation de la rupture de la période d’essai, la convention collective applicable dans l’entreprise devra être vérifiée, puisqu’elle peut prévoir des dispositions particulières concernant la rupture de la période d’essai, que ce soit en termes de formalisme ou de motivation. L’employeur devra être également vigilant lorsqu’il met fin à la période d’essai pour faute.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur pour faute doit être motivée

    Les juges ont précisé que la procédure disciplinaire doit être appliquée lorsque l’employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d’essai. A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, ce qui ne remet pas en cause la rupture en elle-même.

    Les dispositions du code du travail relatives au droit disciplinaire sont indépendantes de celles concernant la rupture du contrat de travail. Si ces dernières ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai, il en est autrement des règles de droit disciplinaire. Elles concernent l’exécution du contrat de travail et sont applicables à toute mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, même pendant la période d’essai.

    Rappelons que la procédure disciplinaire nécessite un entretien préalable à la sanction, qui sera ici la rupture de la période d’essai, ainsi que la notification motivée de la sanction. Les griefs retenus contre le salarié et qui ont conduit à la rupture de la période d’essai, sont notifiés par écrit et remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.
    En cas de contentieux, le contrôle des juges portant sur la rupture de la période d’essai n’est pas réservé à l’application de la procédure disciplinaire, il est étendu aux motifs ainsi qu’aux circonstances de la rupture de l’essai et s’exerce dans la limite de l’abus de droit.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur ne peut pas être fondée sur un motif abusif ou discriminatoire

    Au vu de la jurisprudence, la rupture de la période d’essai est déclarée abusive lorsque la décision de l’employeur n’est pas motivée par des raisons professionnelles. Il en est ainsi lorsque l’employeur a agi précipitamment en mettant fin à la période d’essai quelques jours après le début du contrat de travail, ne laissant pas le temps au salarié de faire ses preuves. Est également considérée comme abusive la rupture de la période d’essai fondée sur un motif étranger aux capacités professionnelles du salarié : suppression du poste du salarié, réclamation d’une salariée au sujet de sa rémunération, refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail.

    En outre, le motif invoqué par l’employeur ne doit pas être discriminatoire. Les juges ont en effet sanctionné les employeurs qui ont mis fin à la période d’essai en raison de l’état de grossesse de la salariée ou de la maladie du salarié.

    La rupture abusive ou discriminatoire de la période d’essai ouvrant droit pour le salarié à des dommage et intérêts pour réparation du préjudice subi, il est important pour l’employeur de bien caractériser les motifs entrainant la fin de l’essai, même s’il n’est pas nécessaire, en principe, d’en informer le salarié.

    - Article L 1231-1 du code du travail
    - Cass. soc. 10 mars 2004 n°01-44750
    - Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14868
    - Cass. soc. 30 novembre 2011 n° 10-30535
    - Cass. soc. 20 octobre 1998 n° 97-41087
    - Cass. soc. 4 juillet 2001 n° 99-44469
    - Cass. soc. 16 février 2005 n°02-43402
    - Articles L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail

    Ressources humaines : les compétences des experts SVP

    Ressources humaines - les articles de nos experts

    Les articles des experts SVP sur le même thème

    Propriété intellectuelle : lutte contre la contrefaçon

    La loi renforçant la lutte contre la contrefaçon a été votée et publiée au journal officiel du 12 mars dernier. L'arsenal juridique en ce domaine avait déjà été renforcé par la loi du 29 octobre 2007. Toutefois, un rapport d'information publié en 2011 avait souligné les difficultés d'interprétation de cette dernière et avait mis en évidence la nécessité d'une clarification du dispositif en vigueur.

    Lire la suite >>


    Les premières mesures fiscales de simplification pour les entreprises

    Le Conseil de la simplification pour les entreprises a présenté le 14 avril 2014 une première série de 50 propositions, toutes validées par le Président de la République. Celles-ci devraient s'appliquer pour la plupart dès maintenant ou au 31 décembre 2014. De nouvelles mesures seront présentées régulièrement. Parmi les mesures fiscales d'application immédiate : la non-rétroactivité fiscale et la publication à date fixe des instructions fiscales.

    Lire la suite >>


    Enfant malade et don de jours de repos : la proposition de loi avance

    Adoptée par l'Assemblée nationale en janvier 2012, cette proposition de loi visant à permettre le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade vient d'être adoptée par la commission des affaires sociales du Sénat.

    Lire la suite >>


    Logo TRIMAN : faut-il anticiper le marquage de vos produits et emballages ?

    La recyclabilité des produits et des emballages relevant d'une consigne de tri, à l'exclusion des emballages en verre, devra à partir du 1er janvier 2015 être matérialisée par un marquage informatif sous la forme du logo " Triman ". Les modalités d'application de ce nouveau marquage, introduit par l'article 19 de la loi 2014-1 du 2 janvier 2014, devraient être précisées par un décret.

    Lire la suite >>


    SARL : régularisation de la nullité d'une assemblée générale

    Des assemblées générales ayant pour ordre du jour une réduction ou une augmentation de capital peuvent être entachées de nullité pour non-respect du formalisme imposé par le droit des sociétés. En cas de conflit, des associés peuvent remettre en cause ces décisions. Dans cette hypothèse, les conséquences pratiques sont extrêmement néfastes. Comment faire obstacle à cette nullité ? Un exemple vient d'être donné par la Cour d'appel de Paris.

    Lire la suite >>


    Portage salarial : la censure du Conseil constitutionnel

    " Les dispositions législatives relatives au portage salarial ne peuvent pas confier à la convention collective le soin de fixer des règles qui relèvent de la loi ". C'est ce que vient de décider le Conseil constitutionnel le 11avril 2014.

    Lire la suite >>


    L'impossible démission du suppléant d'une commune disposant que d'un seul conseiller communautaire

    La question est d'actualité : un suppléant peut-il démissionner ? Cette problématique récurrente posée après les élections municipales est liée à la nouvelle rédaction de l'article L. 5211-6 du code général des collectivités territoriales (CGCT).

    Lire la suite >>


    Les Salons de la Santé et de l'Autonomie ; mai 2014

    Les professionnels des secteurs sanitaires et médico-sociaux sont attendus au parc des expositions de la porte de Versailles du mardi 20 au jeudi 22 mai 2014 au Salon de la Santé et de l'Autonomie. Depuis Mai 2013, cet évènement regroupe les trois salons professionnels majeurs de l'univers du sanitaire et du médico-social : HopitalExpo, GerontHandicapExpo et Health-ITExpo.

    Lire la suite >>


    Comité technique : les réponses aux questions que vous vous posez

    Suite au changement de municipalité, les collectivités doivent procéder à la désignation de leurs représentants au sein des instances paritaires, et en particulier au sein du comité technique (anciennement comité technique paritaire). Réponses aux questions les plus fréquentes...

    Lire la suite >>


    Le guichet est fermé !

    Dans une décision du 5 juin 2013, le Conseil d'Etat précise que le maître d'ouvrage public ne saurait être tenu pour responsable des manquements imputables à d'autres intervenants. Une entreprise qui subit un préjudice lié aux délais de réalisation des prestations sur un chantier ne saurait mettre en cause la responsabilité du maître d'ouvrage si les faits résultent d'autres constructeurs.

    Lire la suite >>