Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

    Rupture période d'essai

    Lorsque l’employeur estime que la période d’essai du salarié n’est pas concluante, il peut décider de rompre celle-ci pour mettre fin au contrat de travail. En principe, il n’est pas nécessaire de motiver la rupture de la période d’essai. Toutefois, il existe une exception à ce principe lorsque la rupture de l’essai est justifiée par un comportement fautif du salarié. Il convient également d’être vigilant et de ne pas justifier la rupture de la période d’essai par un élément abusif ou discriminatoire.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée

    La résiliation du contrat de travail est encadrée par le code du travail, qu’il s’agisse du licenciement, de la démission, de la rupture conventionnelle ou de la rupture du contrat à durée déterminée. La période d’essai, qui se situe au début du contrat de travail et qui permet notamment à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, bénéficie d’un statut particulier. Les conditions et procédures attachées aux différents types de rupture ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai.

    En conséquence, sauf abus, l’employeur bénéficie d’un droit de résiliation discrétionnaire et il n’a pas besoin de donner au salarié les motifs qui l’ont conduit à mettre fin à la période d’essai. Le code du travail n’impose en effet ni entretien préalable, ni lettre de notification motivée. L’employeur peut donc simplement informer le salarié de sa décision de mettre fin à la période d’essai. Pour des raisons de preuve, il est néanmoins conseillé de notifier par écrit cette décision.

    Si la loi n’impose, en principe, aucune motivation de la rupture de la période d’essai, la convention collective applicable dans l’entreprise devra être vérifiée, puisqu’elle peut prévoir des dispositions particulières concernant la rupture de la période d’essai, que ce soit en termes de formalisme ou de motivation. L’employeur devra être également vigilant lorsqu’il met fin à la période d’essai pour faute.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur pour faute doit être motivée

    Les juges ont précisé que la procédure disciplinaire doit être appliquée lorsque l’employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d’essai. A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, ce qui ne remet pas en cause la rupture en elle-même.

    Les dispositions du code du travail relatives au droit disciplinaire sont indépendantes de celles concernant la rupture du contrat de travail. Si ces dernières ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai, il en est autrement des règles de droit disciplinaire. Elles concernent l’exécution du contrat de travail et sont applicables à toute mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, même pendant la période d’essai.

    Rappelons que la procédure disciplinaire nécessite un entretien préalable à la sanction, qui sera ici la rupture de la période d’essai, ainsi que la notification motivée de la sanction. Les griefs retenus contre le salarié et qui ont conduit à la rupture de la période d’essai, sont notifiés par écrit et remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.
    En cas de contentieux, le contrôle des juges portant sur la rupture de la période d’essai n’est pas réservé à l’application de la procédure disciplinaire, il est étendu aux motifs ainsi qu’aux circonstances de la rupture de l’essai et s’exerce dans la limite de l’abus de droit.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur ne peut pas être fondée sur un motif abusif ou discriminatoire

    Au vu de la jurisprudence, la rupture de la période d’essai est déclarée abusive lorsque la décision de l’employeur n’est pas motivée par des raisons professionnelles. Il en est ainsi lorsque l’employeur a agi précipitamment en mettant fin à la période d’essai quelques jours après le début du contrat de travail, ne laissant pas le temps au salarié de faire ses preuves. Est également considérée comme abusive la rupture de la période d’essai fondée sur un motif étranger aux capacités professionnelles du salarié : suppression du poste du salarié, réclamation d’une salariée au sujet de sa rémunération, refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail.

    En outre, le motif invoqué par l’employeur ne doit pas être discriminatoire. Les juges ont en effet sanctionné les employeurs qui ont mis fin à la période d’essai en raison de l’état de grossesse de la salariée ou de la maladie du salarié.

    La rupture abusive ou discriminatoire de la période d’essai ouvrant droit pour le salarié à des dommage et intérêts pour réparation du préjudice subi, il est important pour l’employeur de bien caractériser les motifs entrainant la fin de l’essai, même s’il n’est pas nécessaire, en principe, d’en informer le salarié.

    - Article L 1231-1 du code du travail
    - Cass. soc. 10 mars 2004 n°01-44750
    - Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14868
    - Cass. soc. 30 novembre 2011 n° 10-30535
    - Cass. soc. 20 octobre 1998 n° 97-41087
    - Cass. soc. 4 juillet 2001 n° 99-44469
    - Cass. soc. 16 février 2005 n°02-43402
    - Articles L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail

    Ressources humaines : les compétences des experts SVP

    Ressources humaines - les articles de nos experts

    Les articles des experts SVP sur le même thème

    DEB/DES : Taux de change à retenir pour les déclarations déposées le 12 mars 2020

    Les taux de change mensuels pouvant être retenus pour déposer la Déclaration d'Echanges de Biens (DEB) et la Déclaration Européenne de Services (DES) des opérations de février 2020 ont été publiés.

    Lire la suite >>


    Harcèlement et discrimination : actualisation de fiches pratiques

    Le ministère du Travail a mis à jour en janvier 2020 deux fiches pratiques relatives au harcèlement et à la discrimination.

    Lire la suite >>



    Titres-restaurant 2020 : revalorisation de la part patronale

    À partir du 1er janvier 2020 la limite d'exonération de la participation de l'employeur sur les titres-restaurant est revalorisée en application de la loi de finances pour 2020.

    Lire la suite >>


    URSSAF : délais supplémentaires de paiement de cotisations

    Dans une brève publiée le 20 janvier 2020, le site de l'URSSAF précise qu'il est possible de décaler le paiement des cotisations suite aux grèves du mois de décembre.

    Lire la suite >>



    Indices des prix à la consommation – Décembre 2019

    Consultez les dernières valeurs de l'indice des prix à la consommation France Entière et Ménages Urbains parues le 15/01/2020 et téléchargez l'évolution des IPC depuis novembre 2017.

    Lire la suite >>


    Commercer avec le Royaume Uni : les règles de base des achats de marchandises en matière de TVA

    Certaines règles s'appliquent en matière de TVA lorsqu'il y a échange de biens ou services entre deux pays européens. Dans cet article découvrez les dispositions générales et les règles de base des achats de marchandises au Royaume Uni.

    Lire la suite >>


    Entreprise adaptée de travail temporaire : deux arrêtés sont publiés

    Les arrêtés publiés le 8 janvier 2020* au Journal officiel complètent la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire et la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l'expérimentation d'un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée " Tremplin ".

    Lire la suite >>


    La publicité TV de demain : moins chère et mieux ciblée

    En 1985, la marque Lajaunie (les cachous) réussissait l'exploit de placer 2 fois le nom de sa marque dans un spot de 3 secondes. Elle bénéficiait ainsi de la force de frappe d'un média de masse avec un budget conséquent mais limité. A l'heure où beaucoup ne jurent que par le digital, le média TV garde sa pertinence. D'autant qu'à terme, avec la publicité adressée, les petits comme les grands annonceurs devraient pouvoir cibler, et donc ne payer, que l'audience utile.

    Lire la suite >>